**Mein Kommentar: Gedankensammlung zum Thema Führung von Conny Dethloff**
Mein Kommentar: Gedankensammlung zum Thema Führung von Conny Dethloff
„Danke, dass du jetzt die Führung übernimmst“, sagte mir eine Kollegin und ich selbst war verwundert. Ich war damals keine (formelle) Führungskraft, aber was ich war (und mir gar nicht bewusst war), ich hatte informell die Führung übernommen, weil mir gefolgt wurde.
Mit diesen Gedanken möchte ich mich dem Whitepaper von Conny Dethloff zuwenden, „Führung, eine Gedankensammlung“ und die für mich wichtigsten Punkte kurz herausarbeiten.
Disclaimer: Ich kann einige Punkte von Conny auch falsch verstehen.
Führung, eine Gedankensammlung von Conny Dethloff
Sind Beziehungen wichtiger als Menschen?
Wir Menschen denken gerne in Ursache-Wirkungsbeziehungen, und so verhält es sich auch beim Thema Führung. Entweder ist jemand eine gute Führungskraft oder eben nicht. Und es muss doch Eigenschaften geben, die ein Gelingen in der Führung garantieren.
Was gerne übersehen wird, ist, dass Führung eine Wechselwirkung zwischen dem „Führer (nicht falsch verstehen)“ und dem „Folgenden“ ist.
Das Beziehungsmuster zwischen beiden Parteien (oder Entitäten) ist entscheidend. Und dazu gehört auch ein Blick und eine Weiterentwicklung beim “Folgenden”.
Erfordert Selbstorganisation Unfreiheit?
Viele Führungskräfte befürchten innerlich und unausgesprochen die Freiheit ihrer Teams. Das steht so nicht im Papier von Conny, aber es ist meine Sicht auf die Dinge.
Aber gibt es bedingungslose (absolute) Freiheit überhaupt? Conny schreibt, diese ist ein Ding der Unmöglichkeit, denn sie führt zu gar nichts.
Jedwede Freiheit auch und gerade im Kontext von Organisationen erfordert Kontext und Rahmen, damit diese zu gelingenden Entscheidungen führen kann. Ja, und so ein Rahmen ist eben auch ein Stück Unfreiheit.
Ist die Kunst der Führung eine höhere Gelingbarkeit?
Wenn es eine KPI für gute Führung gäbe, dann wäre es die Metrik „Gelingbarkeit für Nutzen”. Führung hat laut Conny die Aufgabe, die Chancen zur Gelingbarkeit für Wertgenerierung im Unternehmen zu erhöhen. Auch hier geht es nicht um Individuen (tolle Führungskräfte), sondern um Systeme und Strukturen.
Erfordert Change einen Change?
In dem Papier betont Conny, dass die Veränderung bei der Veränderung anfängt. Und zwar bei der Veränderung der Menschen, die eine Veränderung im Verhalten herbeiführen möchten.
- Wenn ich eine stärkere Fokussierung im Unternehmen möchte, muss ich mich selbst fokussieren.
- Wenn ich möchte, dass die Teams selbstständiger arbeiten, dann muss ich alle Reportings kappen und mich selbst in die Reviews begeben.
Kurz, Change ist noch anstrengender, wenn diese Dinge beherzigt werden..
Wer ist der Kunde vom Chef?
Auch Führungsteams haben Kunden. In einem fortgeschrittenen Führungsverständnis (der dienenden Führung) sind die Teams die Kunden der Führungsteams. Die Weiterentwicklung der Teams hin zur Erhöhung der Gelingbedingungen, wäre dann vornehmste Führungsaufgabe. Hier hadere ich ein wenig mit dem Begriff Kunden, denn Kunden im marktwirtschaftlichen Sinne entscheiden, bei wem sie ihre Dienstleistung beziehen. Aber vielleicht tun es die Mitarbeiter auch, denn Unzufriedenheit mit Führungskräften ist der häufigste Kündigungsgrund.
Fazit
Aus meiner Sicht liefert das Gedankenpapier wichtige Denkanstöße und einen Rundblick auf eine systemische Sicht auf Führung.
Ich selbst war von der Lektüre gefesselt und habe mir viele Notizen gemacht. Für Führungskräfte, die mit beiden Beinen in der Praxis stehen, wäre möglicherweise eine verdichtete Variante des Papiers hilfreich. Vielleicht eine Infografik? Ich denke selbst mal darüber nach.
