Was ist OKR?

OKR (Objectives and Key Results)

Die Einbindung von Mitarbeitern bei der Definition von Zielen und der Entwicklung von Strategien ist für viele Organisationen sehr wichtig. Objectives and Key Results (OKR) ist ein Framework zur Strategieumsetzung und modernen Mitarbeiterführung. Die Grundlage bilden qualitative Ziele (Objectives) und messbare Kernergebnisse (Key Results), was dazu führt, dass in manchen Publikationen auch von OKR als Methode oder Modell zur Zielsetzung gesprochen wird.

Objectives and Key Results zeichnen sich

• durch kurzfristige Planungszyklen,
• Limitierung der Ziele sowie
• eigenständige Zielbildung auf Teamebene mit Ausrichtung auf Unternehmensziele aus.

Mit diesen Eigenschaften sorgen Organisationen für klare Zielvereinbarungen, Fokus und erhöhen gleichzeitig die Transparenz für alle Beteiligten. Darüber hinaus wird die Ausweitung agiler Prinzipien in der gesamten Organisation unterstützt, ohne selbst ein agiles Zielsystem darzustellen.

Die Idee zu dem Framework wurde bereits Anfang der 70er Jahre von Andy Grove¹, dem Mitbegründer der Firma Intel, entwickelt. Richtig bekannt wurden OKR durch die Firma Google, die das Framework seit ihrer Unternehmensgründung durchgängig nutzt.² In den letzten Jahren wurde es auch in Deutschland zunehmend populärer, so dass inzwischen auch Unternehmen wie u. a. Telekom, Bayer und Zalando damit arbeiten.

Wie werden OKR formuliert?

Objectives and Key Results setzen sich aus zwei Komponenten zusammen:

• Objectives (Zielbeschreibungen) sind kurz und präzisierte formulierte inspirierende Beschreibungen eines gewünschten Zielzustandes.
• Key Results (Kernergebnisse oder Schlüsselresultate) sind Metriken, die sowohl Fortschritt als auch Zielerreichung messbar machen. Pro Objective werden in der Regel zwischen 2 bis 5 Key Results formuliert.

Bei der Formulierung gibt es einen entscheidenden Denkansatz:

Jedes OKR ist eine Beschreibung einer Lösung, einer wirksamen Verbesserung oder eines beeindruckenden Ergebnisses.

Oder anders gesagt:

Objectives and Key Results sind vom Kunden oder Markt her gedachte messbare Wirkungsziele.

Das folgende OKR wurde von YouTube im Jahr 2016 entwickelt und vereinigt alle Eigenschaften einer guten Formulierung. Sie ist präzise, motivierend und wahrhaft ambitioniert!

• Objective: „Wir werden Marktführer im Segment der freien Streaming-Videos.“
• Key Result: „Wir erzielen 1 Milliarde Stunden Betrachtungszeit für Videos pro Tag.“

OKR-Zyklus – ein kontinuierlicher Ablauf

Der OKR-Zyklus ist ein kontinuierlicher Ablauf und unterscheidet zwischen der Strategieentwicklung (links) und dem eigentlichen Zyklus (rechts), der üblicherweise mit einer Frequenz von drei bis vier Monaten läuft.

Für den wirkungsvollen Einsatz von OKR ist die Existenz eines klaren Zielbildes, also einer Mission und/oder Vision für die Organisation oder ein Produkt sehr wichtig.

• Eine Mission ist die dauerhafte und langfristige Aufgabe, die die Existenz der Organisation oder eines Produktes rechtfertigt.
• Eine Vision ist ein ambitioniertes und klares Zukunftsbild, das beschreibt, wo die Organisation oder ein Produkt in den nächsten Jahren stehen möchte.

Eine wichtige Frage bei der Formulierung von OKR lautet daher:

„Welches Problem müssen wir lösen, um unserer Vision nachhaltig näher zu kommen?“

Ein Beispiel für ein schönes Mission-Statement ist auf der Webseite von Nike zu finden:³

„Wir bringen jedem Athleten Inspiration und Innovation zu jedem Athleten auf der Welt. Übrigens, falls du einen Körper hast, dann bist du auch ein Athlet.“

Die Zeremonien im OKR-Zyklus sind:

• MOAL Planning – Das Mid-Term Goal (MOAL) ist das Bindeglied zwischen der langfristigen Vision und den kurzfristigen, operativen OKR (meist 3-4 Monate). Hier wird der Zeitraum von 1 Jahr betrachtet. Das MOAL Planning wird meist mit einer Timebox von 8 Stunden geplant.
• OKR Planning – Die gemeinsame Erarbeitung der Ziele für den nächsten Zyklus. Die Planung wird zunächst auf Unternehmensebene und danach auf der Teamebene durchgeführt. Die Planung auf Teamebene erfolgt selbstorganisiert. Meist wird mit einer Timebox von 4 Stunden gearbeitet.
• OKR Alignment – Abgleich aller Ziele der Organisation. Dies kann einen bis zwei Tage in Anspruch nehmen.
• OKR Check-Ins – Regelmäßige Bewertung des Fortschritts auf der Unternehmens- und Teamebene, üblicherweise einmal pro Woche. In manchen Publikationen wird auch von einem Weekly OKR gesprochen. Die übliche Dauer sind 15 Minuten.
• OKR Review – Die gemeinsame Besprechung aller Ziele und Zielerreichungen, sowie sämtlicher Impediments zur Sicherung der Transparenz und als Basis für validiertes Lernen. Meist wird eine Timebox von 2 Stunden angesetzt.
• OKR Retrospektive – Reflexion der Arbeitsweise des Teams im abgeschlossenen Zyklus. Auch hier werden meist 2 Stunden verwendet.

Der OKR Coach fördert und begleitet den Prozess auf Unternehmensebene. Die im Unternehmen formulierten Objectives and Key Results sind für alle Mitarbeiter sichtbar in einem gemeinsamen OKR Backlog – manchmal auch OKR Liste bezeichnet – zusammengefasst. Es ist das einzige vorgeschriebene Artefakt im Framework.

Nutzen von Objectives and Key Results

Der Nutzen durch den Einsatz von OKR lässt sich aus den 6 Prinzipien für Objectives & Key Results ableiten:

• Sie fokussieren eine Organisation auf gemeinsame Wirkungsziele.
• Sie schaffen Transparenz über alle Ziele der Organisation.
• Sie ermöglichen validierbare Experimente zur Veränderung auf Basis von Daten.
• Sie fördern Eigenverantwortung in den Teams durch selbstorganisierte Teamziele.
• Sie ermöglichen Moonshot-Ziele und das Denken „out of the box“ für Innovation und erhebliche Verbesserung in der Organisation.
• Sie fördern das kritische Denken in der gesamten Organisation durch konsequentes Prüfen der Wirksamkeit von Entscheidungen.

Tipps für den Start mit OKR

Mit diesen 7 Tipps gelingt Ihnen der Start mit Objectives and Key Results:

1. Stellen Sie sicher, dass Sie vor Einführung ein klares Zielbild und eine Strategie haben.
2. Fangen Sie klein an, bevor Sie das Framework im gesamten Unternehmen ausrollen. Ein guter Startpunkt ist das Führungsteam.
3. Starten Sie auf Unternehmensebene mit einem OKR.
4. Laden Sie ihre Mitarbeiter und Experten zur Zielentwicklung ein.
5. Denken Sie an das Spiel und nicht an den Sieg! Jeder Tag zählt bei der Zielerreichung.
6. Feiern Sie von Anfang an Erfolge!
7. Lassen Sie sich bei der Einführung idealerweise von einem erfahrenen Coach begleiten.

Neben diesen 7 Tipps gibt es noch einige weitere Punkte, die wesentlich für ein Gelingen sind:

• Es handelt sich nicht um eine Mitarbeiterbewertungsmethode, sondern ein Framework zur Strategieumsetzung.
• Eine Koppelung an ein Bonussystem ist falsch.
• Verpasste Ziele werden nicht sanktioniert, sondern als Input für künftige Zielsetzungen genutzt.
• Fehlende Unterstützung durch das Management ist der Anfang vom Ende.
• Ohne Leitbild kann der Einsatz nicht gelingen.
• Zu viele Ziele überfordern jede Organisation.
• Und: der Einsatz von Software zur Umsetzung muss nicht vorteilhaft sein.

Objectives and Key Results in der Praxis

Hier finden Sie einige englisch- und deutschsprachige Beiträge, die sich mit der Anwendung in der Praxis beschäftigen:

Gerne ergänzen wir die Liste mit weiteren spannenden Beiträgen.

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Alles Wichtige über Objectives & Key Results auf einen Blick.

• Definition und Nutzen
• Formulierung und Beispiele
• Zyklus mit Zeremonien
• Tipps zum Starten

Wissen auf 7 Seiten zum Mitnehmen.

Impuls zum Diskutieren

Wie gelingt es dem Management hinter dem Ansatz zu stehen, ohne die Objectives and Key Results Top-down vorzugeben?

Hinweis

Diesen Artikel habe ich ursprünglich für den Blog von t2informatik.de geschrieben. Siehe auch https://t2informatik.de/wissen-kompakt/okr/

Interessieren Sie sich für einen OKR Podcast? Dann hören Sie gerne hier rein.

„Seien Sie mutig, begeben Sie sich auf eine Reise zu einer agileren und anpassungsfähigeren Organisation. Ihnen stehen lehrreiche, interessante und erfolgreiche Zeiten bevor.“

Hier finden Sie einen OKR Working Agreement Canvas.