Ziele sind extrinsisch motiviert und das ist gut so!
Im agilen Kontext sprechen wir gerne über extrinsische und intrinsische Motivation.
Extrinsisch
sind äußere Anreize, wie beispielsweise eine Erfolgsprämie aber die Sanktion bei Fehlverhalten.
Intrinsisch
motiviert werden Menschen durch Anreize, die aus innerer Überzeugung und Motivation herrühren.
Die 4 Formen der Motivation
Vordergründig scheint es so, als ob intrinsische Motivation die nachhaltigste Form der Motivation ist, aber das ist ein Irrtum.
Schauen wir uns dafür eine Wanderung an, die an die Grenzen der körperlichen Belastung geht
Wie hält man einen Wanderweg von 4625 km aus?
Der amerikanische Psychologe Kennon M. Sheldon hat eine interessante Studie gemacht. Er untersuchte Menschen, die die Challenge des Pacific Crest Trail durchgehalten haben. Der Pacific Crest Trail ist ein Wanderweg mit einer Länge von 4625 km. Seine Durchwanderung erfordert vier bis sechs Monate.
Sheldon fragte sich: Was hält Menschen motiviert, diese Tortur durchzustehen? Im Rahmen seiner Studie spannte er die Motivation der Teilnehmer in vier Formen auf. Der Witz dabei ist, die ersten drei Motivationen sind eher extrinsisch.
Schauen wir uns die 4 Motivationen mit Beispielen an:
- External Motivation - Ich mache es, weil Leute das von mir erwarten.
- Introjizierte Motivation - Ich mache es, weil ich mich schlecht fühle, wenn ich es nicht mache.
- Identifizierte Motivation - Ich mache es, weil ich das Ziel und die Werte als wichtig erachte.
- Intrinsische Motivation - Ich mache es, weil ich den Prozess und Weg zum Ziel mag.
Sheldon beobachtete, dass im wesentlichen nur die Menschen mit der Identifizierten Motivation den Pacific Crest Trail durchstanden. Das sind die Menschen, die sich mit dem Ziel der Durchquerung vollständig identifiziert hatten. Alle anderen Teilnehmer gaben auf, sogar die hoch intrinsisch motiverten Leute.
Ziele und Werte, mit denen man sich identifiziert, helfen bei Rückschlägen und Durststrecken. Denn die Durststrecken, die kommen immer.
Anders gesagt und damit spanne ich einen gewagten Bogen hin zu OKR: Achtet bei der Zielbildung auf eure Werte und prüft, dass das Ziel wirklich eine Resonanz im Team auslöst. Sonst funktioniert OKR nicht.
