OKR Podcast #55: OKR meets Culture - Ein Gespräch mit Tina Höch und Johannes Frings von nuwork

In dieser Episode spreche ich mit Tina Höch und Johannes Frings von nuwork. Ja, ihr habt richtig gehört, ich meine nuwork und nicht New Work, obwohl beide Begriffe einen engen Bezug haben.

nuwork ist der agile Kulturentwicklungsbereich der VEDA GmbH, einem der marktführenden Anbieter für Lösungen im Personalbereich.

Der Slogan von nuwork ist, OKR trifft Culture,  und das ist auch der Spannungsbogen für unser Gespräch. Tina und Johannes zeigen, dass das Framework Objectives & Key Results  ein Wegbereiter für eine nachhaltige Kulturentwicklung ist. Und Kulturentwicklung basiert auf Teamentwicklung, Empowerment, Wertschätzung und Freude und Sinn beim täglichen Tun.

Übrigens, zu nuwork sagt die Product Ownerin Tina vorab: “Wir sind mit New Work sexier, als eine Excel-Tabelle”

Unsere Themen in dieser Episode

• Tina & Johannes stellen sich vor
• Was oder wofür steht eigentlich das Unternehmen nuwork?
• Wie beeinflusst ihr mit nuwork positiv die Arbeitskultur
• Wie befähigt ihr die Mitarbeiter mit nuwork?
• Was ist das besondere an eurem Tool, nuwork
• Das agile HR Manifest
• Die kreative Zerstörung
• Wir sind mit New Work sexier, als eine Excel-Tabelle
• Ein Blick in die Praxis
• OKR und Teamentwicklung - ein eigener Spin
• Starke Ziele und starke Kultur ergeben Freiheit

Meine Gäste

Tina Höch ist Product Ownerin OKR & Culture des zur VEDA GmbH gehörenden Startups nuwork. Nach ihrem kommunikations- und medienwissenschaftlichen Studium in Leipzig sammelte sie zunächst Erfahrungen im Bereich PR & Brand Marketing einer agil arbeitenden Online-Dating-Community. Nach Weiterbildungen zur OKR Masterin, Systemischen Coachin und Personalentwicklerin macht Tina sich mit dem nuwork-Team stark für eine digitale und menschliche Arbeitswelt der Zukunft.

Johannes Frings ist OKR Master und Consultant mit intensiver Erfahrung in der technischen Beratung. Mit seiner Leidenschaft für agile Erlebniswelten und innovative Methodiken begeistert er seine Teamkollegen und Kunden gleichermaßen. Johannes bildet sich auch nach Dienstschluss regelmäßig zu agilen Themen weiter und hat sich ein Wissen angeeignet, das ihn zu einem wahren Experten.

Highlights dieser Episode

1. MEine Gäste: Tina Höch ist Product Ownerin OKR und Culture für das Startup New Work, eine Quereinsteigerin mit einer Leidenschaft für Agilität und nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung. Johannes Frings bringt eine Neugier für das Verstehen komplexer Herausforderungen mit und ist seit 2017 im Bereich OKR tätig, nachdem er Erfahrungen in technischer Beratung und Projektleitung gesammelt hat.
2. New Work Startup und dessen Mission: Das interne Startup von VEDA GmbH, nuwork, zielt darauf ab, die Zukunft der Arbeit neu zu denken und aktiv mitzugestalten, insbesondere durch die Entwicklung menschenzentrierter Softwarelösungen, die OKR mit Unternehmenskultur verbinden.
3. Kultur und New Work: Unser Gespräch betont die menschenzentrierte und bedürfnisorientierte Arbeitsweise. New Work verfolgt den Ansatz, Menschen nicht als Ressourcen, sondern als Individuen mit Stärken zu sehen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die diese Stärken fördert und ein positives Arbeitsklima unterstützt.
4. Entwicklung und Anwendung des nuwork Tools: Das Tool von nuwork integriert OKR-Management mit Kultur- und Team-Entwicklungsfunktionen. Es unterstützt Unternehmen und Teams bei der Zielsetzung und -verfolgung, während es gleichzeitig auf die Schaffung einer positiven und unterstützenden Kultur abzielt. Besonderheiten wie “Teamwipes” und ein “Praise-Feature” fördern Feedback und Anerkennung innerhalb von Teams.
5. Zukunftsausblick und kontinuierliche Entwicklung: Tina und Johannes sprechen über ihren Ansatz zur kontinuierlichen Weiterentwicklung, die Notwendigkeit, deutlich über traditionelle OKR-Ansätze hinauszugehen, und die Bedeutung von Spiel, Spaß und Gemeinschaftsgefühl bei der Arbeit herauszuarbeiten.

Transkript

Das folgende Transkript wurde maschinell erstellt und von mir nachgearbeitet. Kurz gesagt, Fehler können passieren. Für den vollständigen Genuss empfehle ich das Audioerlebnis direkt in deinem Podcast-Player deiner Wahl.

Tina und Johannes stellen sich vor

Herzlich willkommen Tina Höch und Johannes Frings und heute geht es um das Thema Culture, New Work und auch um ein neues spannendes Tool um New Work zu unterstützen.

André Claaßen: Ich freue mich sehr, dass ihr beide hier bei mir zu Gast seid in meinem Podcast. Und bevor wir in das Thema einsteigen, stellen wir uns einfach kurz noch mal vor oder stellt euch bitte kurz noch einmal vor. Tina, fang einfach mal an. Wer bist du? Was machst du? Was treibt dich an? Und dann Johannes. Tina Höch: Ja, sehr gern, André. Und vielen Dank auch noch mal, dass wir heute bei dir zu Gast sein dürfen. Das ist uns eine große Freude. Genau zu mir. Ich bin Tina. Ich bin Product Ownerin OKR und Culture für unser Start-up nuwork. Und in dieser Rolle bin ich sozusagen Quereinsteigerin. Mich hat vordergründig die Liebe zum Thema Agilität und vor allem auch zur Themenwelt der nachhaltigen Personal- und Organisationsentwicklung in diese Rolle gebracht, in der ich heute bin.

André Claaßen: Sehr spannend, Tina. Dazu können wir vielleicht heute auch noch mal auf den ein oder anderen Punkt sprechen. Johannes, wer bist du eigentlich?

Johannes Frings: Ja, hallo Andre. Vielen Dank auch meinerseits für die Einladung. Ich bin Johannes und ich bin per se neugierig. Neugierig im Sinne von, ich möchte Dinge verstehen können, Dinge lernen und habe auch eine gewisse Lust auf Komplexität.

Johannes Frings: Komplexe Herausforderungen, Komplexität zu durchdringen, das motiviert mich, das spornt mich an. Und da passte es, denke ich, sehr gut, dass ich seit 2017 mit dem Thema OKR unterwegs bin. Und ja, wie bin ich da gelandet? Über technische Beratung, Fachinformatiker-Ausbildung und immer mehr das Thema Projektleitung bei der VEDA GmbH.

Johannes Frings: habe ich gewissermaßen zehn Jahre Projektleitung gemacht und bin dann mit und mit mehr in die agilen Themen eingestiegen, um jetzt im New Work Team unsere Kunden zu begleiten, sich auch den Herausforderungen der aktuellen Zeit zu stellen.

Was oder wofür steht eigentlich das Unternehmen nuwork?

André Claaßen: Dann nehme ich mal den Bogen auf, Johannes und Tina. Was ist denn Nuwork? Also vielleicht ganz kurz mal ein Blick auf das Unternehmen, auf das Start-up, Tina, auf das du gerade angesprochen hast, dass wir dieses Start-up ein wenig greifen können. Was ist das? Was ist so die Gründungsidee und wie ist das sozusagen eingebettet? Tina, wenn du magst.

Tina Höch: Ich mag es sehr gerne. Genau, wir sind Nuwork und sozusagen das interne Start-up der VEDA GmbH aus Alsthof bei Aachen. Die VEDA GmbH könnt ihr euch vorstellen als ein mittelständisches HR-Tech-Unternehmen mit der Gründung im Jahr 1977 und einer daraus resultierenden auch langjährigen Expertise in der eher traditionellen Arbeitswelt.

Tina Höch: Unsere Aufgabe am Standort Leipzig ist es, die Zukunft der Arbeit neu zu denken und Wege zu finden, auch diese aktiv mitzugestalten. Dafür entwickeln wir primär menschenzentrierte Softwarelösungen und konzentrieren uns schwerpunktmäßig auf die Verbindung von OKR mit Culture.

Tina Höch: Das ist sozusagen produktseitig eine Mischung, die in der Form recht einmalig am Markt ist. Und ich verrate nicht zu viel, wenn ich sage, dass wir da in dem Bereich noch eine ganze, ganze Menge vorhaben. Seid gespannt.

André Claaßen: Da bin ich jetzt mal wirklich gespannt. Ja, ich weiß jetzt nicht, ob ich challengen soll, aber tatsächlich ist es natürlich interessant, man könnte sagen, sich dem Thema mit einer Softwarelösung zu nähern. Bei Culture denke ich natürlich an ein weiches Thema, da denke ich über Zusammenarbeit, da denke ich über systemische Organisationsentwicklung nach.

Wie beeinflusst ihr mit nuwork positiv die Arbeitskultur?

André Claaßen: Schauen wir mal rein auf das Thema Culture. Was bedeutet das für euch? Wo seht ihr sozusagen Gestaltungsraum oder wo möchtet ihr gerne hin, auch mit dem, was ihr anbietet, um die Arbeitswelt positiv zu beeinflussen, um die Arbeitskultur positiv zu beeinflussen, im Sinne von New Work? Wer mag darauf Antworten? Gerne.

Tina Höch: Ich kann gern beginnen und ich bin ganz sicher, dass Johannes ganz viele Dinge zu ergänzen haben wird. Genau, also ich habe eben das Wort Menschen zentriert schon fallen lassen. Und das ist ein Wort, das immer häufiger auch durch LinkedIn und andere Kanäle dieser Art geistert. Ich bin mir nicht ganz sicher, ob wir immer das gleiche Verständnis davon haben. Deswegen würde ich auch gern mit euch teilen, was wir uns darunter vorstellen.

Tina Höch: Menschenzentriert bedeutet für uns bei New Work in erster Linie auch bedürfniszentriertes Vorgehen. Also die relativ simple Frage in den Raum gestellt, was benötigt der Mensch, damit er gut arbeiten kann? Welche Grundbedürfnisse sollte auch Arbeit oder eine Arbeitsumgebung erfüllen können?

Tina Höch: Also kurz um, welche Stärken bringe ich als Individuum, als Mensch, als Mitarbeitender und nicht nur als Ressource ein? So das Thema People Not Resources hängt bei uns ganz groß in einem Plakat im Büro und das ist auch die Frage, die wir uns immer wieder stellen.

Tina Höch: Denn ich kann von mir sagen, dass ich sehr, sehr gute Erfahrungen hatte. Ich hatte einen tollen Start an der Arbeitswelt und bin zum Glück jetzt nicht so verderben worden, wie man das einfach ganz, regelmäßig hört, woraus große Leidensgeschichten hervorgehen. Das ist schade und wir wollen bei New Work mit Kultur im Rahmen einer Software-Lösung die Grundlage legen, damit man natürlich auch hart mit Zielen arbeiten kann, mit OKRs zum Beispiel. Aber OKR funktioniert eben nur, wenn wir mit Kultur eine starke Grundlage haben, ein Fundament, was aber auch gleichzeitig einen Rahmen bildet. Einen Rahmen, der jetzt flexibel ist, der jetzt nicht starr ist. Also einen Rahmen, der immer wieder kommunikativ von allen Beteiligten neu verhandelt werden kann. Das ist Kultur. Das ist etwas sehr Lebendiges. Und das versuchen wir in Software abzubilden.

André Claaßen: Ich frage mal, ist das jetzt Kulturentwicklung, die so eine Idee ist hinter dem, was er tut, dass sozusagen ihr mit Tools, aber vielleicht auch mit Beratungskompetenzen, ich weiß es nicht, Unternehmenskultur entwickeln wollt? Aber da bin ich jetzt unsicher.

Johannes Frings: Da kann ich gerne das Gespräch aufgreifen, weil wir natürlich klar aus dem Zielmanagement OKR kommen und über OKRs haben wir quasi einen Wegweiser und die Kultur verstehen wir als Wegbereiter. Und über unser Tool wollen wir Features anbieten und einen Rahmen, in dem sich Teams zurechtfinden können, um positive Kultureinfluss-Elemente wahrzunehmen. Das macht natürlich noch keine vollumfängliche Unternehmenskultur und da begleiten wir durch Coaching und Beratungsangebote halt auch in der Entwicklung und im Sparing quasi der Teams.

Wie befähigt ihr die Mitarbeiter mit nuwork?

André Claaßen: Tina, du hast eben gesagt, ihr seht Menschen nicht als Ressource, sondern als Stärken. Ich frage jetzt mal, was sind denn so Beispiele für Stärken? Wie bildet ihr Menschen ab, sage ich jetzt einfach mal so in eurer Idee in der Gedankenwelt? Was macht einen Mitarbeiter aus? Tina Höch: Das ist eine sehr, sehr gute Frage, die wir gar nicht in der Kürze beantworten können, aber ich gebe euch gerne Ansätze dessen, was uns so umtreibt. Wenn wir von Kultur sprechen, davon, dass wir Menschen befähigen wollen, einfach ihre Stärken zu leben, ihr Potenzial, was uns ja allen in der Wohne zu entfalten, dann kommen wir auch ganz stark in den Bereich des psychologischen Empowerments. Also es geht darum, was brauchen Menschen in welcher Umgebung, damit sie wirklich das Beste von sich zeigen können. Also damit sie sich empowert, auch wirklich dem hingeben können, was so in ihnen wohnt. Und da kommen wir auch nicht vorbei an dem Thema Kooperation, an dem Spirit des Miteinanders, an der Kommunikation, an der Wertschätzung. Wie sind wir miteinander? Also wie geben wir uns auch Feedback zum Beispiel?

Tina Höch: Das ist ein Thema, was wir in Form von zwei Culture-Features innerhalb unserer Software abbilden. Wir haben zum einen das Feature namens Teamwipes, wo wir auf einer relativ simplen und trotzdem sehr zuverlässigen, konstanten Ebene abfragen können, wie sind gerade Stimmungsbilder? Also wo gibt es möglicherweise auch Bedarf, über den man sprechen sollte?

Tina Höch: Das ist eine Feature. Und das andere, was wir sehr gerne als so eine Art Good-Wipes-Only-Feature beschreiben, das ist unser Praise-Feature. Und ich nenne das gerne eine Art virtuell platonischen Liebesbrief, wo man sich einfach mal Danke sagen kann oder einfach eine positive Rückmeldung gibt. Denn über diese positive Rückmeldung passiert, was bei den Menschen, der dieses Praise empfängt. Denn vielen Dingen, vielen Stärken, die wir haben, sind wir uns ja gar nicht bewusst.

Tina Höch: Man sagt dann eher so, manchmal tut man es auch ab und sagt, ja, ja, ja, so bin ich halt. Na klar, kein Ding. Aber im Grunde sind es schon große Dinge. Und praktisch über diese gegenseitige Rückversicherung schaffen wir Identität und auch Stabilität. Und das sind auch Grundpfeiler für Verbindung miteinander, die dann wiederum sehr solide auf wirtschaftlich harte Fakten einzahlen können.

Was ist das besondere an eurem Tool, nuwork?

André Claaßen: Was ist eigentlich das Besondere, oder schauen wir nochmal auf die Lösung, dass wir die uns nochmal ein bisschen plastischer vorstellen können. Also jetzt mal wirklich auch auf das Tool, das ihr mitbringt. Und tatsächlich, ich gebe, ich mache mal ganz offen, dass ich, das hatte ich dem Johannes auch schon gesagt, dass ich sage, Mensch, mein Gott, OKR-Tools, mittlerweile gibt es ja wie Sand am Meer. Die findet man in Jira, die findet man in der SAP, die findet man mittlerweile in Microsoft Teams über VivaGoals und, und, und, und, und. Und sie scheinen auch alle sehr ähnlich zu sein. Ja, so von ihren Grundfunktionen hier. Was ist bei euch anders? Und Tina, du hast ja schon gesagt, das ist eben das Thema Kultur. Und da würde ich mich total freuen, dass man ein bisschen plastischer, so gut das geht in einem Audiopodcast herauszuarbeiten, wie kann ich mir das vorstellen, dass eben diese Verbindung von New Work, Culture und vielleicht auch etwas Hartem wie OKRs, dass das so ein schönes, rundes Gesamtpaket ergibt. Da verspreche ich dich nochmal, Antina, denn du bist ja Produkt-Auner bei dem Thema.

Tina Höch: Das stimmt, genau. Ich bin seit Jahresbeginn im Unternehmen bei New Work und habe das Produkt in der aktuellen Form sozusagen nicht initial mitentwickelt. Ich habe praktisch allen ein Produkt kennenlernen dürfen, was diese Mischung aus der Arbeit mit OKR aufweist, die mir sehr vertraut war. Denn ich bin von Haus aus auch ausgebildete OKR-Masterin, so wie mein Kollege Johannes. Und ich fand das sehr, sehr spannend.

Tina Höch: Ich habe aber auch relativ bald gemerkt, dass wir mit der reinen Arbeit am Zielmanagement, also dem Eintragen von Fortschritten, dem Tracking, im Grunde keinen Blumentopf mehr gewinnen können. Denn, André, das hast du schon erwähnt, es gibt eine ganze Menge Tools, die das schon anbieten, die das auch als Integration noch kostenfrei mit anbieten. Die Frage, die wir uns dann zurechtgestellt haben, war,

Tina Höch: Ja. Und nun? Wie machen wir das dann? Und der Schritt in Richtung Kultur zu gehen, der wurde schon vor mir getan. Und ich unterstütze diesen Schritt absolut. Denn es geht nicht nur darum, dass Menschen Leistung bekommen, sondern wir haben alle das Grundbedürfnis, danach gesehen zu werden, ein Feedback zu bekommen, eine Rückmeldung zu bekommen. Und aus meiner Sicht heraus, auch aus meiner Sicht als systemischen Coaching, entsteht die Leistungsbereitschaft vorwiegend dadurch,

Tina Höch: Also diese intrinsische Motivation, die kann man am besten hervorrufen, indem ich das, was ich tue, selbst liebe, indem ich das will, was ich tue. Und die Frage ist natürlich, was will ich denn? Also es ist eine simple Frage und die ist verdammt schwer zu beantworten. Und indem wir wirklich der Kultur diesen Stellenwert beimessen,

Tina Höch: Indem wir uns fragen, wer bin ich, was tue ich hier und indem wir auch hinterfragen, was ich tue und möglicherweise dadurch auch mal eine Rolle verändern, indem wir ganz stark in die Richtung des rollen- und stärkebasierten Arbeitens gehen, da findet wirklich eine Art Selbstwertung statt, wenn ich es mal. Und das ist, wir können es auch gar nicht oft genug betonen, wirklich eine Grundlage und der Rahmen zugleich. Denn wer nur mit harten Zielen arbeitet, das kann man machen und in vielen Unternehmen funktioniert das auch.

Tina Höch: Aber gerade in den kleineren Bereichen, denen wir uns umtreiben, also wir sind ein Start-up, wir sind sehr mit New-Work-Gedanken konfrontiert. Wir sind ganz stark in einer Phase, wo sich jeder entwickeln will, wo auch so dieser humanistische Gedanke immer wieder stärker aufkommt. Ich als Mensch möchte mich entwickeln. Warum tun wir das nicht einfach gemeinsam am Arbeitsplatz und nehmen auch in Kauf, dass wir vielleicht mal scheitern? Also ganz im Sinne der agilen Werte gehen wir noch einen Schritt weiter und bedienen uns auch sehr gern dem agilen HR-Manifest, worauf Johannes mich vor einigen Monaten mal gebracht hat. Dafür bin ich sehr dankbar.

Das agile HR Manifest

André Claaßen: Johannes, das ist dein Einstieg. Was ist denn das?

Johannes Frings: Ja, genau. Ja, das agile HR-Manifest kann ich jetzt nicht auswendig wiedergeben, aber es zeigt, wie heißt es, ja, HR oder wie wir lieber sagen, People and Culture, einfach noch mal eine aktivere Rolle.

Johannes Frings: Weil es gibt häufig die formulierte Kritik, dass Personalabteilungen zu sehr in die Verwaltungsrolle gerutscht sind und es sich da auch ein bisschen bequem machen. Und durch dieses Manifest wird nochmal ganz klar, formuliert, welche Möglichkeiten Personalabteilungen zur Gestaltung haben, wenn sie Dinge noch mal in einer neuen Aktivität, mit einem neuen Enthusiasmus angehen würden.

André Claaßen: Jetzt frage ich mich bei dem Ganzen. Wir haben jetzt hier zwei Pole, über die wir gerade sprechen. Wir haben die Personalabteilung People and Culture, die beispielsweise mit solchen Instrumenten wie Ears anbietet, auch neue Möglichkeiten gibt.

André Claaßen: oder anbietet, auch mal zu schauen, also Empowerment möglich zu machen. Wir haben die Mitarbeiter, die auch eine Rolle spielen. Ich frage mich gerade die Führung. Wo steht die in dem Ganzen? Die ist aus meiner Sicht auch entscheidend, damit das Ganze überhaupt eine Chance hat, möglich zu werden. Also das würde mich jetzt mal interessieren. Wie kommt die hier ins Spiel? Weil die bereitet aus meiner Sicht auch mit oder muss auch mit diese Freiräume, die ich brauche, denn Entfaltung heißt auch, Freiräume zu haben, Dinge zu tun, muss die mitgestalten, also die Führung. Wer möchte von euch da mal einsteigen?

Tina Höch: Ich kann gerne beginnen. Genau. Das coole am agilen HR-Manifest ist ja, dass es diesen systemischen Gedanken ganz stark in den Mittelpunkt stellt. Also es geht darum, dass wir Netzwerken mehr Gewicht beimessen als diesen hierarchischen Strukturen. Und wenn wir von hierarchischen Strukturen sprechen, kommen wir ganz schnell zu deiner Ausgangsfrage zum Thema Führung.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Ich bin, aber das ist eine persönliche Meinung, nicht unbedingt davon überzeugt, dass New Work die radikale Abwesenheit von allen Hierarchien bedeutet. Ich glaube, dass gesunde Grenzen gut sind. Grenzen, die man gemeinsam mitgestalten kann.

Tina Höch: Aber es muss nicht komplett die Anarchie hier ausgerufen werden. Und das ist aber auch ein sensibler Prozess. Wie gestaltet man das? Also wie kann man das auch gemeinsam kommunizieren? Und da braucht es eine Führung, die da einfach offen ist. Die auch bereit ist zu sagen, OKRy, ich lasse mich da drauf jetzt mal ein. OKRy, ich lasse da jetzt auch mal los.

André Claaßen: Hm? Hm?

Tina Höch: Das erfordert Skills, von denen ich behaupte, dass sie sich immer mehr entwickeln in der Gesellschaft. Gerade im Zuge einer Entwicklung, wo sehr viel Coaching auch privat genutzt wird und Menschen ein Interesse daran haben, sich kennenlernen zu wollen. Und damit einhergehend brauchen wir auch Führungskräfte, die da offen sind, die vielleicht auch mal sich verletzlich zeigen können. Und das ist der Anfang davon. Also die Führungskraft, die nur sagt,

Tina Höch: In diesem typischen alten Bild, es wird gemacht, was ich sage, wir verwalten und behalten Dinge, das wird schwer funktionieren. Also die Führungskraft als Servant Leader im klassischen Sinne ist da der Ausgangspunkt und dann ist ganz vieles möglich, wenn man das will.

Die kreative Zerstörung

André Claaßen: Ich war gestern in einem Unternehmen, auch ein Start-up, das in einer sehr anspruchsvollen Situation ist. Es ging auch um OKR, aber ich glaube, das ist jetzt gar nicht so der wichtige Punkt. Der wichtige Punkt ist, dass sich die Beteiligten alle ein wenig, die waren alle im Stress. Ja, es ist eine schwierige Situation. Start-up ist ganz oft eine schwierige Situation. Ja, man muss den wirtschaftlichen Break-Even finden und Führungskräfte waren ganz schnell bei dem Gedanken der Auslastung, alle Mitarbeiter müssen beschäftigt werden, auch wenn wir jetzt nicht gerade nicht in der Lage sind, strategisch Ziele zu formulieren oder genau zu wissen, was jetzt das Richtige ist. Aber wichtig ist auch, dass alle arbeiten. Und in so einer Stress-, also das war

André Claaßen: Das, was ihr beide beschreibt mit euren Instrumenten, ist ja Stresserleichterung, glaube ich. Also das kann massiv dazu beitragen, wieder klarer zu sehen. Aber wenn ich in einem Stress bin, und zwar auch einem organisatorischen Stress, jetzt nicht in einem Führungsstress, das sind jetzt nicht individuelle Personen, die gestresst sind, ja. Aber insgesamt ist das System

André Claaßen: Diese Organisation ist einfach unter Stress. Dann habe ich es schwer, würde ich sagen, mit People and Culture, oder? Weiß ich nicht. Das ist jetzt das, was mir gerade im Sinn kommt, weil es ein aktuelles Beispiel ist.

André Claaßen: Was mache ich dann? Ich kenne auch andere Organisationen, die einfach so stark in einer gefühlten oder auch realen Stresssituation sind, dass man zurückfällt in dieses harte Ressourcenmanagement. Denn Auslastung optimieren ist ja nichts anderes als Ressourcenmanagement. Helft mir. Wie das macht man dann?

Johannes Frings: Ja, das ist natürlich schon, wie heißt es, eine große Situation. Also mir fiel jetzt, während du erzählt hast, die kreative Zerstörung ein.

André Claaßen: Ja, führt ihn mal aus, Johannes. Gerne, die kreative Zerstörung.

Johannes Frings: Ja, dass man einfach wirklich nochmal überlegt, wo stehen wir gerade in unserem Lebenszyklus vom Produkt und welche Strategie wollen wir jetzt verfolgen?

Johannes Frings: einfach blind weiterlaufen oder müssen wir mal sagen, hey, ne, stopp, wir müssen gerade mal alle zusammenkommen und mal gucken mit ein bisschen Entfernung auf unsere Probleme zu schauen und dann zu sagen, OKRy, wir kriegen das noch hin.

Johannes Frings: und brauchen dann aber eine Strategie oder wir gehen eben wirklich in die kreative Zerstörung und sagen uns, nee, das passt so, wie wir es aktuell machen, nicht mehr ganz. Und wir müssen zum Beispiel noch mal schauen, ob wir eine Evolution ins Produkt bekommen. Das ist so eine spontane Idee, die ich dazu habe.

André Claaßen: Was ich jetzt damit ausdrucken will, das war jetzt so der Gedanke, den ich hatte, gerade Organisationen, die in diesem Zustand sind, würden

André Claaßen: möglicherweise von den Ansätzen, die ihr habt, profitieren. Aber ich bin genau an der Stelle, wo das ein unendlich weiter Weg ist, um da hinzukommen. Das war so der Gedanke, den ich gerade hatte.

Johannes Frings: Mh.

Tina Höch: Und das ist völlig zu Recht. Das ist ein Gedanke, den trägst nicht nur du mit dir durch die Welt. Den hören wir ja relativ häufig. Und auch da können wir sagen,

Tina Höch: Es ist eine Entscheidung. Wie möchte ich als Arbeitgeber sein? Also wie möchte ich gesehen werden? Es ist eine Entscheidung nach außen gewissermaßen, aber es ist vor allem eine Entscheidung darüber, wie ich Dinge leben will. Und vor allem ist es auch die Frage, gerade bei eingefahrenen Strukturen, bin ich wirklich bereit, das, was mich auch stützt, loszulassen?

Tina Höch: Denn alles, was der Mensch tut, ist ja wirklich der Versuch, Bedürfnisse zu erfüllen. Und wenn ich zum Beispiel sehr mit Kontrolle arbeite oder sehr mit Überwachung, dann ist das in aller Regel eine Antwort auf Angst. Und dann schaue ich mir mal an, also welche Angst habe ich denn scheinbar? Warum halte ich denn etwas fest?

Tina Höch: was den Menschen ja eigentlich auch Schaden zufügt. Denn gerade aus diesen Systemen kennen wir ganz viele körperliche oder auch psychosomatische Erkrankungen in der Folge, die dann wieder Kosten und Kosten und ganz neue Probleme hervorrufen. Und unser Gedanke geht einfach ganz stark in diese Richtung, lasst uns da radikal offen und ehrlich über Bedürfnisse reden, damit sowas in der Folge im Idealfall entweder nicht passiert oder ein Stück weit abgemildert werden kann.

„Wir sind mit New Work sexier, als eine Excel-Tabelle!“

André Claaßen: Ich gehe nochmal zurück auf die Software. Ich kann mir das jetzt noch nicht so ganz vorstellen, wie das jetzt, sagen wir mal, auch von der Softwareunterstützung, jetzt mal abgesehen von dem systemischen Coaching, wie es in der Softwareunterstützung aussieht. Ich kann mir gut vorstellen, wie ihr OKRs dort formuliert und die Ziele trägt, also das klassische Ding.

André Claaßen: Und Tina, du hattest ja auch schon Einblicke gegeben. Ich kann halt auch Team-Vibes erzeugen, kann also sozusagen auch Team-Stimmungen darstellen und kann aber auch letztendlich auch gegeneinander, nicht gegeneinander, miteinander positive Aufmerksamkeit teilen.

André Claaßen: Wie und wo kommen diese beiden Elemente, also diese Ideen von New Work, von Empathie und von Offenheit und das Thema Zielsystem konkret in eurem Produkt zusammen? Vielleicht habt ihr auch ein praktisches Beispiel, was auch sehr schön wäre. Vielleicht habe ich auch alles falsch verstanden. Ja, Tina, du bist gut in der Stelle.

Tina Höch: Johannes, willst du? Darf ich? Ich bin… Ich darf gern. Auf solche Fragen sage ich immer gern, wir sind mit New Work definitiv sexier als eine Excel-Tabelle, aber wir haben im Moment trotz allem noch nicht diesen Zielzustand erreicht, den ich mir persönlich wünsche. Das heißt, wenn du jetzt zu New Work in unser Tool reinkommst,

Johannes Frings: Du darfst gerne.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Du siehst eine relativ freundliche, recht aufgeräumte, helle Benutzeroberfläche, die dich ganz gut an die Hand nimmt und dir sagt, hey, lieber André, du arbeitest mit OKR, super, tolle Entscheidung, wir helfen dir dabei. Indem du zum Beispiel deine Objectives bei uns eintragen kannst, kannst du deine

Tina Höch: Key Results hinzufügen. Du kannst deinen Confidence Level angeben. Kurzum, du bekommst ein relativ gutes Setting, damit du auf einer übersichtlichen, strukturierten Ebene deine Ziele angehen kannst.

Tina Höch: Dazu haben wir auch einen Check-in-Guide verbaut, den viele einfach als Unterstützung für ihr Weekly nutzen, wo du auf einer strukturierten Art und Weise durchgeführt wirst. Und trotzdem haben wir Elemente eingebaut, wie den OKRtip der Woche zum Beispiel, der dich auf einer niedrigschwelligen Ebene klar durch deine Ziele führt, aber dir trotzdem so on the way immer agiles Mindset und Learnings mitgibt.

André Claaßen: Wie heißt das, Tina? Ich hatte das akustisch nicht verstanden. Wie heißt das? OKR. OKR-Tipp, OKR-Tipp. Ich hatte es einfach akustisch. Na ja, das heißt, es gibt immer auch noch mal agile oder Teamimpulse zur Arbeit, der OKR-Tipp der Woche.

Tina Höch: der OKR Tipp der Woche. Tipp, entschuldige, Tipp, Tipp, so wie ein Ratschlag, ein Impuls.

Johannes Frings: Tipp!

Tina Höch: Genau, also du kommst mit dem Gedanken, dass du einfach nur deine OKRs einchecken willst und gehst definitiv etwas schlauer wieder aus dem Tool. Das ist so ein kleiner Ansatzpunkt, den wir fahren. Und die Kultur, über die wir jetzt schon gesprochen haben, die bauen wir zum Beispiel so ein, dass wir eine fest verbaute Einstiegsfrage auch haben.

André Claaßen: Mhm. Mhm. Mhm.

Tina Höch: die praktisch immer den Beginn des Weeklys oder des Check-ins darstellt, wo wir als Team kurz runterkommen können, ein bisschen locker werden. Und vielleicht auch mal eine absurde Frage miteinander im Team sprechen, ehe es dann in die harten Ziele geht. Das heißt, wir versuchen das gemeinsam zu stricken, ohne das Radikal zu trennen. Wir sind da auch selber am Experimentieren. Wie kann man das gut miteinander verbinden? Und Johannes als unser eigener, interner OKR-Master macht das total gut. Und wir sehen auch da dran, dass es funktioniert, diesen Weg zu gehen.

André Claaßen: Das heißt, in dem Tool sind auch Facilitierungs-Dinge drin, wie beispielsweise eine Check-In-Frage, also eine Unterstützung auch für die Moderation und

André Claaßen: Dieses Check-in wird dann auch im Team durchgeführt. Das ist nicht asynchron, wo in Andrej Klaassen für sich im Stirling Gamer Line seinen Fortschritt einträgt. Das ist wahrscheinlich auch möglich, aber dieses Weekly ist auch ein Team-Event mit dem Tool unterstützt. Johannes, wie kann ich mir das vorstellen?

Johannes Frings: Genau, ja, das geht sowohl als auch. Also unser Check-in-Guide ist sehr flexibel. Man kann den für sich selber ausführen, bekommt dann die OKR-Sets präsentiert, an denen man selber mitarbeitet.

Johannes Frings: Oder man macht es halt im Team. Das heißt, wenn man jetzt im Team Vereinbarungen getroffen hat, wie die Fortschritte sind schon vor dem Weekly eingetragen, dann kann man das auch schon tun über den Guide für sich selber und man schaut dann nur noch gemeinsam drauf. Es gibt aber auch Teams, gerade kleinere, die sagen, wir kriegen das in unserer Viertelstunde Weekly auch mit hin, dass wir die Daten dann eben damit und nächste Schritte, Hindernisse mit erfassen.

Johannes Frings: Ja und entsprechend die Transparenz dann durch diesen Guide ins Tool bringen.

André Claaßen: Und ihr habt letztendlich auch, ich will nicht sagen Gamification-Elemente drin, aber Elemente, die letztendlich auch das Wohlbefinden und miteinander fördern. Vielleicht noch mal auf das Tool gesprochen. Ich habe herausgehört, Zielgruppe sind eher kleine und mittlere Unternehmen, jetzt kein Konzern wie Volkswagen möglicherweise. Ist das Tool auch integriert in andere Tools?

André Claaßen: Ja, auch im Remote-Setting, auch in vielen Start-ups, die also dezentral arbeiten. Kann ich das mit Teams verknüpfen oder Slack oder anderen Tools? Wie sieht das da aus? Oder ist das die völlig falsche Frage jetzt?

Johannes Frings: Ne, das passt. Wir können New Work an Microsoft undocken im Sinne von Single Sign-on mit Azure AD und als Reiter lässt sich New Work in Teams integrieren. Ja, auch Benachrichtigungen in Teams-Kanäle per Webhook, sowas lässt sich

Johannes Frings: einstellen. Und unterhalb der Key Results arbeiten wir quasi mit nächsten Schritten oder Initiativen. Und da lassen sich quasi Task-Management-Tools wie Jira, MS Planner, Trello anbinden, weil wir explizit kein neues Task-Management-Werkzeug bauen wollen. Da sehen wir den guten quasi Anknüpfungspunkt für ein

André Claaßen: Kommt!

Johannes Frings: oder für die Schnittstelle zwischen einem Tool, was wirklich wegbereiter ist für die Zielverfolgung, und dann wirklich das To-do-Listen abarbeiten. Was auch quasi von der Denkweise noch mal genau den Spagat schafft, dass man eben in den OKRs keine To-do-Listen abbilden möchte, sondern die höchstens dann darunter und auch variabel hält.

Ein Blick in die Praxis

André Claaßen: Finde ich gut. Ja, schöner sympathischer Gedanke, dass ihr eben sagt, das ist jetzt unser Kernthema, OKR und Culture und nicht jetzt wieder die 100.000. Taskverwaltung noch mal dahinter zu legen. Ich habe hier als Stichwort stehen, einen Blick in die Praxis. Ihr nutzt New Work selbst für euch, gehe ich mal von aus, was ich gut finde.

André Claaßen: Ist übrigens keine Selbstverständlichkeit, aber habt ihr vielleicht noch mal so ein weiteres Beispiel, wo New Work eingesetzt wird? Wir müssen jetzt kein Unternehmen nennen, aber was so auch da passiert ist, was ihr gelernt habt oder welche Veränderungen daraus entstanden ist, das fände ich noch sehr spannend. Ein Blick in die Praxis.

Johannes Frings: Ja, genau, ein Blick in die Praxis. Ja, sehr gerne. Wir arbeiten relativ eng mit unserem Entwicklungspartner frobese zusammen. Die FroBese machen Dienstleistungen im Softwareentwicklung und Software-Testing und sind für uns deswegen

André Claaßen: Ah ja.

Johannes Frings: Wie heißt das? Ein super Sparrings-Partner auch. Und Fro Beese ist selber sehr agil aufgestellt. Und die sind mit vielen Teams organisiert, durch tolle OKR-Masterinnen quasi begleitet. Und sie schaffen es, mit Nuwork quasi ihre Ziele effizient und transparent zu verfolgen.

Tina Höch: Genau, da kann ich gerne noch hinzufügen. Frohbeese sind unsere Power-User im System, mit dem wir eben auch regelmäßige Surefixes durchführen. Und für mich als PO-Neureinsteigerin oder Querensteigerin haben sich daraus auch ganz viele Learnings ergeben. Denn das, was wir uns im stillen Kämmerlein ausgedacht haben und für großartig geachtet haben, das muss gar nicht immer auf Anklang treffen. Aber was wir eben merken durch die Gespräche zum Beispiel mit Frohbeese,

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: dass wir da ganz, ganz wache, aufmerksame, tolle Nutzer haben und dass es einfach darum geht, ins Gespräch zu gehen. Was braucht ihr gerade auch mal anzupassen, den Weg, ohne dass man sich jetzt selber komplett mit seiner Agenda und Roadmap über den Haufen wirft. Also auch das ist New Work für uns, wirklich radikals Gespräch zu gehen miteinander und sich auch dem möglichen Unwissen offen hinzugeben.

André Claaßen: Ja. Ja.

Tina Höch: Und gerade mit Christian von Frobese, viele Grüße an dich, haben wir tolle Gespräche. Denn er ist zum einen ein sehr klassisch agiler Typ, der die Prozesse von hinten bis vorne kennt, der sich aber auch seine Begeisterungsfähigkeit immer bewahrt hat. Er ist ein sehr präsenter, spielerischer, interaktiver Typ. Und genau das brauchen wir auch.

Johannes Frings: Vielen Dank für’s Zuhören!

Tina Höch: Das ist unsere Grundlage, um die Software konsequent weiterzuentwickeln und sie eben nicht zu einem Zielmanagement Tool verkommen zu lassen, wie es sie schon zu Tausenden am Markt gibt, sondern da wachsam zu bleiben und da immer wieder neue Dinge zu probieren. Und da sind wir, wie eingangs schon erwähnt, im Moment auch dran. Denn wenn ihr euch jetzt langsam schon in New York verliebt habt, sehr schön, macht gern weiter damit. Aber da kommt im nächsten noch was.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Wir haben für uns einfach festgestellt, dass wir noch sehr, sehr viel mehr in diese spielerische Richtung gehen wollen, dass wir auch das Bedürfnis nach Verbindung, nach Gemeinschaft, was wir irgendwie alle haben, das wohnt uns allen inne, das wollen wir noch stärker bedienen und sind da gerade an der Entwicklung eines Prototypen, der im Kern das gleiche Ziel verfolgt, der aber in der Anwendung noch sehr, sehr viel mehr Spaß machen wird.

André Claaßen: Also das hört sich wirklich sehr interessant an. Ich freue mich auch total von euch beiden über diese lebendige Beziehung zu hören zu einem Partner, mit dem ihr gemeinsam das macht und wo auch nicht nur das Thema OKR, sondern auch das gesamte Umfeld dazu lebendig ist.

André Claaßen: Vielleicht nochmal doch eine Zahl euer Entwicklungspartner, Frau Beese, über wie groß ist das Unternehmen oder wie viele Leute arbeiten dort. Vielleicht nicht unbedingt mit New Work, aber was ist das, wie groß ist ungefähr dieses Unternehmen?

Johannes Frings: Wie groß sie insgesamt sind, weiß ich gar nicht genau. Ich weiß, dass über 70 Personen in New Work aktiv mit OKRs arbeiten.

André Claaßen: 70 Personen sind auch schon eine Hausnummer, die dann auch eine OKR und agile Erfahrung haben, die schon ein paar Jahre zurückreicht, was ich sehr schön finde. Ja, das finde ich ein sehr schönes Beispiel. Und Tina, wenn du sagst, wir gehen einfach mehr in das Thema Gamification, in Beziehungsarbeiten und Gemeinsamkeiten,

OKR und Teamentwicklung - ein eigener Spin

André Claaßen: freue ich mich sehr auf euren neuen Prototypen. Das wird richtig spannend. Und ich bin ganz ehrlich, ich will jetzt nicht auf die Werbetrommel hauen. Aber dieser Gedanke zu sagen, ich gehe deutlich über das Thema OKR hinaus, deutlich in das Thema Team, nicht nur Zusammenarbeit, sondern auch Teamempfinden und Teamfreude,

André Claaßen: Und Teamentwicklung, das finde ich wirklich sehr spannend, diese beiden Punkte einfach herauszuarbeiten und zu kombinieren. Für mich hört sich das wirklich gut an. Tatsächlich, das ist etwas, das ist ein eigener Spin, den ich hier durchaus sehe, Tina.

Tina Höch: Ja, das freut mich zu hören und bestärkt uns auch auf der Reise, die wir da in den vergangenen Wochen und Monaten schon gegangen sind. Dem liegen auch noch zwei andere Gedanken zugrunde. Klar, im Moment ist OKR unser Dreh- und Angelpunkt. Wir arbeiten mit OKR intern.

Tina Höch: beglücken ganz viele Kunden oder auch Workshop-Teilnehmer damit. Aber wir geben uns auch jederzeit der Möglichkeit hin, dass die Arbeit mit Zielen gar nicht zwingend mit dem Framework zu erledigen sein muss. Klar, wir arbeiten mit OKR, aber vielleicht arbeiten wir in der Zukunft nicht mehr mit OKR oder nicht nur noch mit OKR. Und das greift doch eine gewisse Entwicklung auf, die wir wahrgenommen haben. Das Thema OKR, also drei Buchstaben, die für ganz viele Emotionen stehen können.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Als ich in meinem vorherigen Unternehmen zur OKR-Masterin ausgebildet worden bin, bin ich mit ganz viel Leidenschaft da angegangen. Ich hatte Lust, ich habe mir auch gerne Nachtschichten gegönnt, einfach weil ich das Thema entwickeln wollte. Und trotzdem setzte irgendwann auch bei mir selber als OKR-Masterin, als Frau auf dem Fach, eine gewisse Resignation ein.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Und das bemerken wir in ganz vielen anderen Unternehmen auch, dass es teilweise schon den verbrannten OKR-Begriff gibt, dass teilweise gesagt wird, OKR machen wir irgendwie mit, haben wir so. Wir haben aber auch ganz viele andere Dinge, dass es praktisch beliebig wird. Und andere sagen, halt mir OKR bitte vom Hals. Aber ja, die Arbeit mit Zielen steht ja trotzdem bei jedem Unternehmen irgendwie auf der Agenda.

Tina Höch: Und das hat uns dazu bewogen, über das Thema Ziele nochmal ganz anders nachzudenken, über Ziele und Zielerreichungen auch als Team, vielleicht auch als eine Möglichkeit, das auf einer systemischen Ebene anzugehen. Und vor allem, das ist der zweite Punkt, nämlich Dinge, die uns Spaß machen, die uns in diesen Flow-Zustand bringen, die machen wir gerne und die kosten uns keine Energie. Und diese zwei Stadtpunkte,

André Claaßen: Ja. Ja.

Tina Höch: Ziele komplett neu denken, als Team auf eine Art und Weise, die uns schon als Kindern Spaß gemacht hat. Damit sind wir praktisch so, in diesem Rucksack sind wir losgelaufen, um uns dann nochmal in andere Gefilde aufzumachen. Und wenn es soweit sein sollte, Andrej, wir sprechen uns auf jeden Fall wieder, aber wir würden auch gerne so diese Möglichkeit genutzen, Menschen, die das gerade hören und jetzt sagen, es klingt irgendwie spannend. Also nehmt ja gerne Kontakt mit uns auf. Wir wollen diese Reise gern von Anfang an gemeinsam mit einer Community bestreiten. Die Lust hat sich da

Tina Höch: Pring.

André Claaßen: Das finde ich ist ein schöner Punkt. Ich will nicht sagen Schlusspunkt, aber mit Blick auf die Uhr, wir benähern uns auch der Ziel gerade zu sagen, die Ziele bleiben, weil es ist ein sinnvolles Instrument der Weiterentwicklung und auch ein Instrument, das fordert und Freude bereiten kann, das aber auch sehr demotivierend sein kann. Es ist ein zweischneidiges Schwert und es muss, und da bin ich komplett bei dir, es muss gar nicht unbedingt OKR sein.

André Claaßen: auf sehr unterschiedliche Weisen machen. Dinge, die uns Spaß machen, die treiben uns auch an. Jetzt denke ich natürlich auch, ein Unternehmen ist natürlich auch, ich sage es mal böse, kein Spielplatz, sondern das ist natürlich auch ein Arbeitskontext, in dem es Herausforderungen gibt und verdammt viele, die echt keinen Spaß machen, aber die dennoch irgendwie erledigt werden müssen.

André Claaßen: ist es natürlich auch interessant zu sagen. Trotzdem kriegen wir auch hier einen Spin rein, der uns auch wieder ein Stück Motivation gibt bei solchen Themen. Deswegen bin ich sehr gespannt auf das, was ihr da neu denkt und erarbeitet. Ich sage das sogar mal als OKR-Coach, Mut dazu zu haben, zu sagen, wir gehen bewusst weiter und denken das Thema mal systemisch neu.

André Claaßen: Das ist genau das, was wir brauchen, glaube ich, jetzt hier in dem Thema. OKRy, ja. Ja, ich habe schon das Schlusswort gesprochen. Für die Zuhörerinnen Tina und Johannes, die und Zuhörer natürlich auch, die hier jetzt ein bisschen gefolgt sind und gesagt haben, hey, das ist ja doch überraschend. Das ist ja was anderes als das, was ich erst gedacht hatte, als ich in der ersten Minute des Podcasts war.

Starke Ziele und starke Kultur führen zur Freiheit

André Claaßen: Natürlich verlinke ich Euer Tool und Euer Unternehmen, das ist ja Selbstreden und übrigens auch das agile Manifest der People and Culture. Trotzdem ein Tipp für Leute, die jetzt hier zuhören. Wie geht es jetzt weiter?

Johannes Frings: Ja, also mein Tipp wäre, sich wirklich einfach in unseren Newsletter zum Beispiel über die Webseite einzutragen oder uns auf LinkedIn zu folgen, um Tina’s Aufruf da nochmal Folge zu leisten.

Johannes Frings: Wie heißt es? Ja, auch bereit sein, einfach mal kritisch zu hinterfragen, was wir tun, wenn wir neue Ideen kommunizieren, weil wir brauchen ehrliches Feedback. Das ist für uns super wichtig. Wir sind super froh, dass wir den Weg so gehen können. Unser Geschäftsführer mussten wir natürlich auch mit einbinden, zu sagen, hey, wir haben da neue Ideen. Und insofern super wertvoll für uns. Und ja, das wäre meine Idee. Tina Höch: Da würde ich gerne noch einsteigen. Johannes, danke dafür. Es gibt einen Punkt, den haben wir vielleicht noch gar nicht genug betont, nämlich wir sind ein Start-up, klar, aber wir haben eine Situation, die uns sehr, sehr viel Freiheit erlaubt, nämlich durch unser Muttounternehmen, durch die VEDA GmbH.

André Claaßen: Ja.

Tina Höch: Das ist ein Zustand, da kann man wirklich jeden Tag mal dafür dankbar sein, dass wir die Möglichkeit und den Rahmen bekommen, diese Wege gehen zu dürfen. Und in diesem Sinne kann ich als abschließendes Wort wirklich sagen, starke Ziele durch starke Kultur und auch durch das Vertrauen in einander, was wir jetzt bekommen durch unser Mutterunternehmen und was wir auch versuchen weiterzugeben und in dem wir auch die agilen Werte dann immer wieder für uns selber zum Leben erwecken.

Tina Höch: Und auch einkalkulieren, dass Scheitern immer möglich ist. Dadurch entsteht eine Freiheit, eine ganz große, freie Raum. Und in diesem Raum können wir uns treffen. Und dann schauen wir, wohin die Reise geht. Und mit diesem Wissen und dem Wissen, dass wir auch ein Team im Rücken haben, was wirklich alles gibt, was Kompetenzen mitbringt auf verschiedener Ebene und die trotzdem so sehr menschgeblieben sind,

André Claaßen: Vielen Dank für’s Zuschauen.

Tina Höch: Damit geht es mir ziemlich gut. Und das wäre dann so mein Schlusswort. Und danke schön nochmal an dich, André, für die Möglichkeit, dass wir heute hier beide sein dürfen, bei ganz vielen anderen Menschen, die uns gerade hören. Hat uns sehr, sehr viel Spaß gemacht. Und genauso viel Spaß wird es uns machen, diese Idee, wie schon gesagt, mit euch gemeinsam weiterzudenken. Und da freuen wir uns sehr darauf, von euch zu hören.

André Claaßen: Ja, ich danke auch, dass ihr dabei wart. Ich finde das auch toll, wie du sagst, dass dieser Freiraum das alles ermöglicht. Und ich wünsche mir mehr Freiräume für alle Hörerinnen und Hörer. Lasst uns gemeinsam daran arbeiten, diese Freiräume aufzubauen und auszubauen, weil nur dann entstehen große Dinge.

André Claaßen: Und ich glaube, das ist auch genau das, was bei euch gerade passiert. Ganz herzlichen Dank, Johannes und Tina. Ich freue mich sehr, dass wir uns, wir werden uns wieder sehen, wenn ihr nämlich diesen nächsten Schritt, diesen nächsten Sprung gemacht habt. Da möchte ich unbedingt mal gemeinsam drauf schauen. Bis dahin. Tschüss. Ich bin hier, obwohl wir doch gar nicht auseinandergehen. So, ich mache mal Stop ganz kurz.

Tina Höch: Danke, ciao!

Johannes Frings: Tschüss, danke dir.

Shownotes

Manifest for Agile HR Development

• englisch: https://www.agilehrmanifesto.org
• deutsch: https://www.agilehrmanifesto.org/manifest-fuer-agile-hr-entwicklung

Über nuwork

• nuwork im Web: https://nuwork.de
• Johannes als Ansprechpartner: https://nuwork.de/ressourcen/
• nuwork zum ausprobieren: https://app.nuwork.de/register/A

Tina & Johannes auf Linkedin

• Johannes Frings auf LinkeIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-frings/
• Tina Höch auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tina-höch-a957bb189/