OKR Podcast #56: Vielfalt in der Verwaltung - Ein Gespräch mit John Meister und Matthias Hörmeyer

In dieser Episode spreche ich mit John Meister und Matthias Hörmeyer über ein wichtiges Thema. Es geht umVielfalt oder Diversity in der Verwaltung. Ein Thema, das eigentlich alle Organisationen betrifft, nicht nur die Verwaltung.

Diese fünf Punkte werden dir gefallen:

1. Wir diskutieren über die wichtige Rolle von Netzwerken und wie sie Veränderungen in der Verwaltung vorantreiben können.
2. Du erfährst mehr über Employer Branding und wie Diversität strategisch genutzt werden kann, um geeignetere und bessere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.
3. Wir sprechen darüber, wie die Kommunale als Spiegel der Gesellschaft dient und wie Leitungskräfte Diversität aktiv fördern können.
4. Du erhältst wertvolle Tipps, wie du dein eigenes Verständnis für andere Personen erweitern kannst – ein essentieller Aspekt von Diversität.
5. Und zu guter Letzt geben John und Matthias Einblicke in ihr Buch „Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung“, das dir weitere Anregungen und Strategien an die Hand gibt.

Unsere Themen in dieser Episode

• John Meister und Matthias Hörmeyer stellen sich vor.
• Was passiert gerade an Veränderung in der öffentlichen Verwaltung?
• Wie wurde Diversity und Diversity Management euer Thema?
• Was ist Diversität eigentlich?
• Was ist eigentlich Diversity Management?
• Welche Argumente gebe ich Entscheidern für das Diversity Management an die Hand?
• Diversity Management in der Praxis des Verwaltungshandelns
• Erste Schritte zum Thema Diversity Management - Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung
• Verabschiedung

Shownotes

• Das Buch von John und Matthias und über 30 Autoren: Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung, 2023, Springer Gabler Verlag, https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-41702-4
• Charta der Vielfalt: https://www.charta-der-vielfalt.de
• Dr. John Meister im Internet
  • LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johnmeisterhamburg/
  • Dozent der HAW Hamburg: https://www.haw-hamburg.de/hochschule/beschaeftigte/detail/person/person/show/john-meister/
• Matthias Hörmeyer im Internet
  • LinkedIn https://www.linkedin.com/in/matthias-hörmeyer-523472209/
  • Sehr schöner Post zur Buchveröffentlichung von Matthias: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7095629910626426881/

Transkript

Achtung dieses Transkript wurde maschinell erzeugt und nur sehr fügt nachgearbeitet. Fehler kommen vor. Hört euch gerne den Podcast selbst an.

John Meister und Matthias Hörmeyer stellen sich vor.

André Claaßen: Ich freue mich sehr, heute zwei alte Verwaltungshasen oder Experten bei mir im Podcast zu haben. Wir sprechen über das Thema Diversity Management, eine Folge, auf die ich mich schon lange freue. Bevor wir aber einsteigen, stellt euch beide vor, John Meister und Matthias

André Claaßen: John, vielleicht machst du den einfach anfangen. Wer bist du? Was machst du? Was treibt dich in deiner eigenen Arbeit an?

John Meister: Gerne. Gerne, Andrej. Vielen herzlichen Dank. Also, mein Name ist John Meister. Ich komme aus Hamburg. Ich bin verheiratet, habe zwei kleine Kinder.

Von Haus aus bin ich Politikwissenschaftler und beruflich bin ich seit inzwischen schon mehr als 15 Jahren im öffentlichen Sektor tätig, in vielen verschiedenen Ministerien, bei öffentlichen IT- und Digitalisierungsdienstleistern. Und aktuell bin ich passend zum heutigen Thema auch im Bereich der Inklusion von Kindern und Jugendlichen mit Behinderung tätig.

Und ich bin daraus Dozent an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg. Was mich ganz klar in all den Jahren und sicherlich auch in den kommenden Jahren und Jahrzehnten antreiben wird ist die Vorstellung, die Verwaltung jeden Tag ein bisschen besser zu machen, die Verwaltung zu sehen und eine Verwaltung zu haben, die mehr denn je für Menschen da ist. Vielfalt und Teilhabe für alle Menschen in Staat, Verwaltung, Gesellschaft, das ist für mich ein ganz großer Antrieb, wirklich eine Verwaltung zu erleben und formen zu dürfen, die ja die Sinnstiftung und Nutzen für alle Menschen schafft.

André Claaßen: Es ist eine Lebensaufgabe, würde ich schon fast sagen, John. Eine große Vision. Gefällt mir sehr gut. Matthias.

Matthias Hörmeyer: Ja, sehr gerne. Erstmal danke für die Einladung, André. Du hast es gerade schon so ein bisschen gesagt, hier sitzen zwei Verwaltungshasen. Ich würde mich definitiv als einen bezeichnen. Ich komme tatsächlich so ein bisschen so von der Pike aus, aus der Verwaltung.

Ich glaube, auf die 15 Jahre von John komme ich nicht so ganz, aber zumindest so 12, 13 dürften es sein. Ich bin klassischer Verwaltungswissenschaftler. Ich habe in unterschiedlichen Verwaltungen gearbeitet, auf Landesebene in Niedersachsen und auf kommunaler Ebene bei der Stadt Köln.

Matthias Hörmeyer: ganz, ganz unterschiedliche Bereiche vom klassischen Personalmanagement, über Digitalisierungsthemen, teilweise auch in Fachthemen reingegangen, sodass ich eigentlich, glaube ich, einen ganz coolen Einblick in Verwaltung habe und wie Verwaltung so insgesamt tickt. Und ich liebe eigentlich so ein bisschen noch mittlerweile das Thema Verwaltung und Verwaltungsentwicklung. Und für mich ist so der Ansporn immer so ein bisschen von der kulturellen Ebene her, weil ich einfach feststelle,

Matthias Hörmeyer: Verwaltungskultur ist an manchen Stellen und Tagen speziell, verändert sich aber doch auch sehr, sehr stark in den letzten Jahren. Und ich finde es einfach super spannend, das zu begleiten, zu gucken, was passiert da eigentlich und wo kommen wir jetzt auch in den nächsten Jahren hin. Und ich glaube, da dockt das Thema Diversity oder Vielfalt auch sehr, sehr gut an, weil das natürlich auch ein Treiberthema ist für die Kultur der Verwaltung.

Was passiert gerade an Veränderung in der öffentlichen Verwaltung?

#André Claaßen: Ich bin tatsächlich bei euch beiden sehr beeindruckt. Ich kenne, ich mache es mal offen, euch beide ja aus Ausschnitten. Ich habe euch beide aus der Digitalisierungsbrille heraus kennengelernt, dich Matthias im Service Design, John dich auch bei verschiedenen Veranstaltungen zum Thema Digitalisierung. Ihr seid so unfassbar breit, ich sage das jetzt mal im positiven Sinne, breit aufgestellt mit euren Themen.

Steigen wir mal ein, das Thema Diversity. Ihr habt mich damit überrascht im letzten Jahr, glaube ich sogar schon, dass ihr dieses

Also überrascht, weil ich, wie gesagt, euch aus der Digitalisierungsbrille heraus betrachtet habe, mit dem Thema Diversität und Diversity Management und bringt dieses Thema aus meiner Sicht heraus sehr stark auch in die Diskussion der Verwaltung rein. Während ich jetzt rede und langsam denke, Matthias, ich möchte doch noch mal andocken, bevor wir aufs Thema Diversity gehen. Du hast gerade gesagt, Verwaltungskultur verändert sich in den letzten Jahren.

Vielleicht dazu noch mal ein paar Wörter. Was ist die Veränderung? Wer treibt die Veränderung? Wie erleben wir gerade diese Veränderung? Das würde mich tatsächlich mal interessieren. Also was passiert da gerade in der Verwaltung, was vielleicht auch nicht für jeden offensichtlich ist? Was ist da los?

Matthias Hörmeyer: Große Frage. Also was ich auf jeden Fall aktuell wahrnehme, ist so dieser Ansporn und dieser Geist, dass es ganz, ganz viele Menschen gibt, die Verwaltung verändern wollen, die Verwaltung in die digitale Welt überführen wollen, die Innovationen, die Verwaltung bringen wollen. Und das ist mehr und mehr Menschen,

An manchen Stellen vielleicht noch Einzelplayer, an anderen Stellen durchaus auch wirklich Teams und auch Führungen, die das unterstützen. Aber man merkt einfach, dass dieser Innovationsgeist in den letzten Jahren super stark geworden ist und dass das eigentlich wirklich so ein treibendes Thema ist, was ganz, ganz viele Verwaltungen zusammenbringt. Und du hattest gerade eigentlich ein zentrales Stichwort genannt, das Service Design, also die Frage, wie Verwaltung eigentlich nutzenzentriert gestaltet werden kann, wie Verwaltung stärker an den Bedarfen auch einer diversen Gesellschaft ausgerichtet werden kann. Und ich glaube, auch das ist ein ganz, ganz starkes Treiberthema für die Verwaltungsinnovation, weil wir hier eigentlich wirklich sehr, sehr stark merken, Verwaltung versucht sich mehr und mehr auch der Gesellschaft zu nähern und den Bedarf in dieser Gesellschaft zu entsprechen. Und ich glaube, das ist so wirklich der zentrale Treiber aktuell.

John Meister: Ich kann mich den Worten von Mats auch komplett anschließen und ich finde auch, wir müssen uns auch nicht kleiner machen, sondern ganz im Gegenteil, auch einem öffentlichen Dienst steht es gut, selbstbewusst zu sein. In den öffentlichen Verwaltungen arbeiten so unfassbar viele Menschen total engagiert daran, den politischen, den gesellschaftlichen, den rechtlichen Auftrag zu erfüllen, Gemeinwohlorientierung, Daseinsvorsorge, Rechtsstaatlichkeit und und und für alle zu gewährleisten. Und wir beide erleben ja tagtäglich ganz, ganz viele Menschen, die bereit sind und wollen, dass wir als Verwaltung auch besondere gesellschaftliche Antworten tragen. Wir wollen eine Verwaltung sein, die sichtbares Vorbild ist, die sich stärker denn je für Bürgerinnen öffnet und damit auch, und das ist glaube ich der Anknüpfungspunkt zu Diversity auch, eine Verwaltung, die sich zum Spiegelbild einer ohnehin vielfältigen Gesellschaft Schritt für Schritt weiterentwickelt.

Wie wurde Diversity und Diversity Management euer Thema?

André Claaßen: Dann knüpfen wir mal an das Thema zu unserem eigentlichen Thema, Diversity Management. Eine Frage war von mir, wieso ist das Thema Diversity Management ausgerechnet jetzt ein Thema? Und ich glaube, das habt ihr gerade schon glänzend beantwortet, nämlich weil diese Veränderungskraft gerade so stark ist in der Verwaltung. Aber ich frage auch euch beide, wie seid ihr eigentlich auf das Thema selbst persönlich gekommen? Was hat euch persönlich bewegt, dieses Thema jetzt auch zu treiben? Matthias.

Matthias Hörmeyer: Ja, sehr gerne. Ich komme ja eigentlich auch so klassischen Verwaltungsdisziplin. Ich habe mich vor allem auch sehr, sehr lange mit dem Thema Prozessmanagement beschäftigt. Das tue ich bis heute noch, weil es auch ein wichtiges Thema ist. Und in dem Kontext des Prozessmanagements haben wir eben halt sehr stark so diesen Nutzen zentrierten Gedanken implementiert, also Stichwort Service Design. Das war so eine Diskussion vor drei, vier, fünf Jahren. Und eigentlich ist mir durch diese Diskussion, dass Verwaltung stärker an den Bedarfen der Menschen dran sein muss mehr und mehr bewusst geworden, dass wir uns eigentlich auch wirklich mit den Menschen beschäftigen müssen, Menschen verstehen müssen, Bedarfe von Menschen verstehen müssen und so weiter, um auch wirklich dieses Ziel einer menschenzentrierten Verwaltung erreichen zu können. Und darüber bin ich eigentlich vor einigen Jahren in dieses Diversitätsthema reingerutscht, weil ich mir mehr und mehr die Frage gestellt habe, was wollen die Menschen eigentlich, wie sehen die Menschen ihren Alltag, wie sehen die Menschen Verwaltung und so weiter.

Matthias Hörmeyer: Und das ist für mich eigentlich der Ankerpunkt gewesen, in das Diversity-Thema einzusteigen. Ich würde sagen, mittlerweile ist das durchaus für mich auch so ein Herzensthema, weil man einfach merkt, das ist ein Thema, da kann man super gut drüber sprechen. Es gibt so viele Menschen, die Leidenschaft in dieser Diskussion haben und die einfach Stück für Stück versuchen, das gemeinsam voranzutreiben. Und ich finde ja eben mal dieses Spannungsfeld zwischen klassischen Verwaltungsstrukturen, Prozessen eben halt gekoppelt mit der menschlichen Komponente extrem spannend. Da sehe ich eine ganz starke Überschneidung und das ist für mich so der erste Treiber gewesen, in das Thema Diversity Management auch einzusteigen.

André Claaßen: John, du kannst es gar nicht erwarten. Los! Ihr brennt so sehr bei dem Thema.

John Meister: Aber ich glaube, lieber André, du merkst bei uns beiden, dass es für uns ein Leidenschaftsthema ist. Das ist wirklich für uns beide ein Leidenschaftsthema. Und ich glaube, dass in meinem Falle hängt das so ein bisschen auch mit meiner eigenen Lebensgeschichte zusammen. Vielleicht fange ich mir das anders an. Es gab zu Beginn diesen Jahres, das muss also Februar, März, vielleicht April 23 gewesen sein.

Da wurden die Ergebnisse einer Studie veröffentlicht mit so einer plakativen Überschrift. Angst vor Diskriminierung. Migranten zögern oft bei Behördenbewerbungen oder anders gesagt Menschen mit Migrationsbiografie. Wir werden sich nach dieser Studie aus Angst vor Diskriminierung oftmals nicht für Jobs in Behörden oder Kommunen. Da kann ich auch mit Blick auf meine eigene Lebensgeschichte ganz klar reflektieren. Als junger Mensch war ich auch ganz fern davon, in der Verwaltung tätig zu sein. Ich komme aus einer Flüchtlingsfamilie.

Der Kontakt mit Behörden war, ehrlich gesagt, auch immer mit einer gewissen Angst verbunden. Man will keine Probleme mit dem Staat haben und hinter jedem Bescheid kann was sehr Böses liegen. Und das Gefühl kennen viele in Deutschland auch so, wenn ein Brief vom Finanzamt kommt, oh, da muss nicht zwingend was Gutes sein. Und gerade aus einer Geflüchtetenfamilie sieht man das noch aus einer anderen Dimension heraus. Und von daher dieses Bild, ich und Staatsdiener, nie im Leben.

John Meister: Und jetzt nochmal kurz zurück zur Studie, das passt ganz gut. Es gab noch ein zweites Ergebnis im Rahmen dieser Studie. Der Studie zufolge fehlen den befragten Menschen mit Migrationsbiografie, schlicht ergreifend auch Vorbilder oder Personen, die einem erzählen, wie man den Einstieg schafft. Und die Studie hat auch schon Anfang diesen Jahres klare Empfehlungen ausgesprochen. Also zum Beispiel, dass Behörden Offenheit und Vielfalt authentisch nach außen vermitteln müssen, um eben mehr Männchen mit Migrationsbiografie für sich zu gewinnen. Und jetzt komme ich zum Schluss, wieder der Sprung zu meinem jungen Ich. Ich in der Schule, 16 oder 17 Jahre, so um den Dreh war das. Ich fahre U-Bahn in Hamburg sehe in meiner U-Bahn ein Plakat, darauf ein Spruch, wir sind Hamburg. Und auf dem Bild noch ein junger asiatischer Mann, der als Verwaltungsbeamter in der Stadt tätig ist. Und mein erster Gedanke war, auch wenn der Satz total simpel klingt, aber mein erster Gedanke war, der sieht ja aus wie ich. Und der zweite Gedanke war dann,

André Claaßen: (lacht).

John Meister: Hm, für meine Heimatstadt arbeiten und dienen, warum nicht? Und damit fing im wahrsten Sinne die lange Reise bis heute eben an. Und ich glaube, dass diese kleine persönliche Anekdote von mir deutlich macht, inwiefern Diversität mich in der Verwaltung mal mehr, mal weniger und jetzt wiederum sehr stark mit Blick auf diese Themen doch begleitet hat.

André Claaßen: ich finde das sehr interessant, wie ihr aus unterschiedlichen Perspektiven diesen Zugang gefunden habt in die Verwaltung und von der Verwaltung, die ja für mich auch, Matthias, Verwaltung ist für mich ein Aufgabenprozess orientiert, das System hoher Komplexität dann zur Diversität. Ich will jetzt nichts Falsches sagen, aber diese Werbebotschaften, wir sind Hamburg, sind hier oft auch nicht immer ganz authentisch, aber du hast gesagt, doch, das ist ein sehr interessanter Gedanke, jetzt darüber in die Verwaltung hereinzukommen. Und ich leite jetzt über auch zu dem nächsten Thema. Ich bin jetzt gerade in Gedanken,

Die Verwaltung wirkt für mich tatsächlich noch nicht wie ein Spiegel der Gesellschaft aktuell. Aber da bin ich vielleicht auch noch nicht ganz aktuell. Sie wirkt noch nicht wie ein Spiegel der Gesellschaft. Und das hat auch aus meiner Sicht nicht ganz so viel etwas mit den Menschen zu tun, also mit den einzelnen Persönlichkeiten, die in der Verwaltung arbeiten, sondern mit dem System der Verwaltung selbst, die tatsächlich vielleicht noch zurzeit ein wenig Diversität noch nicht als ihr Thema betrachtet. Ich kenne es auch in Unternehmen, dass Unternehmen auch manchmal dazu neigen, insbesondere größere Unternehmen, eher Leute zu fördern, die sozusagen dem Bild der anderen Menschen entsprechen. Es gibt da auch Studien zu.

Und ihr macht euch beide auf den Weg und sagt, ja, das ist vielleicht so, aber es gibt Möglichkeiten, das zu verändern. Denn genau die Vorbilder, die du gerade benennst, John, das ist ja genau das, was den wirklichen Wandel dann aufmacht. Wenn ich wirklich dann sehe, ich gehe zum Amt und da sehe ich und erlebe die Vielfalt, dann habe ich natürlich einen ganz anderen Zugang dazu.

Was ist eigentlich Diversität?

André Claaßen: Das sind jetzt meine Gedanken. Ich muss mal gucken, ob ich die beibehalte in dem Podcast. Jetzt zu dem nächsten Thema. Was ist denn Diversität eigentlich? Das ist ja viel mehr als dieses Wort eigentlich ausdrückt, oder Matthias? Was ist Diversität? Was verbirgt sich dahinter?

Matthias Hörmeyer: Ja, das ist erstmal natürlich ein super großer Begriff. Ich versuche es manchmal erstmal mit so einem recht praxisnahen Verständnis klar zu machen. Diversität oder auch Vielfalt bedeutet, wir sind erstmal alle unterschiedlich und das ist auch gut so, weil dadurch bringen wir ganz unterschiedliche Perspektiven in Diskussionsprozesse, sei es jetzt im Arbeitsalltag, das kann genauso auch im privaten Alltag sein und so weiter. Aber wichtig ist erstmal, wir haben unterschiedliche Perspektiven. Ich nehme da immer ganz gerne so ein Bild, nämlich das Bild einer Sechs, die auf dem Boden liegt.

Wenn jetzt da fünf Menschen drum zustehen und die gucken sich das an, der eine sagt, das ist eine Sechs, die nächste sagt, das ist doch eine Neun, dann sagt vielleicht wieder eine andere Person noch was ganz anderes. Alle gucken sich das Gleiche an, aber alle haben eine ganz unterschiedliche Perspektive. Und im Diversitätskontext geht es quasi darum, einerseits anzuerkennen, dass ich selbst eine Perspektive auf bestimmte Dinge habe, aber auch anzuerkennen, dass andere Menschen andere Perspektiven darauf haben. Und es ist per se nicht falsch zu sagen, das ist eine Sechs oder eine Neun sondern wir müssen darüber sprechen und gemeinsam für uns einen Konsens finden, was sehen wir hier eigentlich. Und das ist eben das Spannende an der Diversität. Um es noch mal einen Tacken greifbarer zu machen, referenzieren wir bei der Einteilung von Vielfalt auf die Kerndimensionen entsprechend der Karta der Vielfalt. Die Karta der Vielfalt ist wiederum ein Verein, der sich für die Anerkennung von Vielfalt in Wirtschaft, Verwaltung und Gesellschaft einsetzt.

Matthias Hörmeyer: Und Organisationen, also beispielsweise Verwaltungen, können diesem Verein beitreten, indem sie die sogenannte Charta der Vielfalt unterzeichnen. Und mit der Unterzeichnung der Charta bekenne ich mich als Organisation quasi zu den Grundwerten von Vielfalt und verpflichte mich, Vielfalt zu respektieren und in der eigenen Organisation zu fördern. Und dieser Vorschlag der Charta der Vielfalt teilt Vielfalt eben in unterschiedliche Dimensionen ein. Und ich gehe die einmal ganz grob durch, ohne dass wir da jetzt im Detail heute drüber sprechen. Das wird, glaube ich, den Rahmen sprechen.

André Claaßen: Wir werden die Karte auf jeden Fall auch in den Shownotes verlinken. Für alle. Ganz wichtig. Aber jetzt trotzdem. Wie sieht die aus?

Matthias Hörmeyer: Ja, perfekt. Ja, gerne, um mal so einen Eindruck davon zu kriegen, um es einen Tacken greifbarer zu machen. Es geht darum, Menschen mit unterschiedlichen körperlichen und geistigen Fähigkeiten anzuerkennen. Dazu könnten beispielsweise auch verdeckte Krankheiten gehören, die wir selbst gar nicht so sichtbar wahrnehmen an anderen Menschen.

Menschen unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Generation, also was passiert mit Menschen, wenn die eben unterschiedliche Generationen auch zusammenarbeiten. Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft und Nationalität, Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierungen, Menschen unterschiedlicher Geschlechter und geschlechtlicher

Matthias Hörmeyer: Identitäten, ganz wichtig voneinander zu trennen. Sexuelle Orientierung hat nichts zu tun mit der geschlechtlichen Identität. Menschen mit unterschiedlichen Religionen und Weltanschauungen und Menschen mit unterschiedlichen sozialen Herkünften und unterschiedlichen Lebenssituationen. Das könnte beispielsweise sowas sein wie alleinerziehende Personen. Und ich finde, diese Einteilung macht eben sehr gut deutlich, dass Vielfalt in persönlichen Merkmalen spürbar wird. Und diese Merkmale können wir als Menschen in der Regel nicht beeinflussen.

Also ich als schwuler Mann zum Beispiel kann schlecht sagen, ab morgen bin ich hetero. Oder ich bin 34 Jahre alt, ich kann jetzt schlecht sagen, ich wäre gerne nochmal 20, ab morgen bin ich mal wieder für ein paar Jahre 20.

Ich kann das selbst nicht beeinflussen. Und das ist eigentlich das Spannende an den Diversitätsmerkmalen, dass wir eben halt merken, sie zeichnen uns als Persönlichkeit aus. Aber eben häufig ist es auch etwas, was ich kaum bis gar nicht ändern kann. Aber es ist eben halt total spannend und die große Aufgabe von Unternehmen, die Verwaltung ist es jetzt eben, diese Persönlichkeitsmerkmale zu respektieren und aber auch natürlich für Entwicklungsprozesse nutzbar zu machen.

André Claaßen: Ich habe mir die Charta der Vielfalt angeschaut, die basiert, das müssen wir jetzt hier nicht weiter ausführen, glaube ich, auf einer Arbeit von zwei Amerikanern, sind das zwei Amerikaner, die das sozusagen als, ich glaube, im Organisationsentwicklungs- und Führungskontext entwickelt haben. Und beide Quellen werde ich mal verlinken, also einerseits die Karte der Vielfalt und auch das geistige Original, also es ist nicht eine Kopie, das andere ist eine Adaption und Weiterentwicklung, finde ich beide sehr interessant und ich fand es auch sehr gut, Matthias, dass du darauf hingewiesen hast, das ist eben nichts, was wir uns aussuchen, sondern das sind Dinge, die unsere Identität ausmachen.

Was ist Diversity Management?

André Claaßen: Aber mit Blick auf die Karte der Vielfalt, es gibt aber Sphären, die sehr wohl Möglichkeiten zulassen, da kommen wir heute wahrscheinlich im Podcast auch nochmal da drauf, nämlich damit umzugehen. Und da sind wir jetzt auch bei der nächsten Frage. Ihr habt euch nämlich genau damit beschäftigt. Wie kann ich denn damit umgehen als Organisation und auch als kommunale Organisation oder Organisation im Verwaltungs-Kontext? Und dafür gibt es den Begriff Diversity Management, auch einen Begriff, den gibt es auch im gewerblichen Umfeld. Aber was ist Diversity Management? Also wie sieht das eigentlich aus? Und gerne auch mit Blick auf Kommunen. John, klär uns auf.

John Meister: Wir können im Grunde genommen Diversity Management als Übersetzung dieser Vielfalt wertschätzenden Haltung, die Mats gerade dargestellt hat, in konkrete Management-Aktivitäten verstehen. Damit ist also ausdrücklich auch gemeint, dass durch ganz konkrete gezielte Maßnahmen Nutzen für die Organisation und für alle beteiligten Menschen generiert werden sollen. Im Fokus steht also ein Diversity Management als strategisches Instrument für die Organisationsentwicklung und mithin auch für die Organisationskultur, die ganz klar darauf abzielt, dass alle Menschen sich mit ihren individuellen Fähigkeiten in ihre Organisation einbringen können, ihre Bedürfnisse in der Organisation berücksichtigt werden und dadurch eben für die Organisation signifikante Wettbewerbsvorteile generiert werden. Diversity Management knüpft also ganz klar auch unternehmische Zielsetzungen mit einer spezifischen wertschätzenden Haltung. Und jetzt machen wir mal den Übertrag zur Verwaltung.

Diese Förderung von personeller und kultureller Vielfalt in einer Organisation ist aber eben nicht nur Aufgabe der Wirtschaft. Ich glaube, wir müssen einfach vor Augen halten und manchmal vergisst man das auch. Der öffentliche Dienst, besonders wenn man wirklich alles mitzählt über die Kommune, Kommunalverwaltung hinaus, zum Beispiel Krankenkassen oder öffentliche Betriebe. Der öffentliche Dienst ist der größte Arbeitgeber Deutschlands.

Im öffentlichen Dienst arbeiten Menschen engagiert daran, politisch, gesellschaftlich, e-Aufträger zu erfüllen und Leistung für alle Menschen zu bieten. Deswegen trägt die Verwaltung eben diese besondere gesellschaftliche Verantwortung auf, auf die ich zu Beginn ja hingewiesen habe. Die Verwaltung sollte auch sichtbares Vorbild sein und Spiegelbild einer vielfältigen Gesellschaft sein. Und das ist dann eben dieser zusätzliche Auftrag, der für die Verwaltung umso mehr gilt als für ein Unternehmen. Es geht darum, mit Diversity Management auf der einen Seite Nutzen zu erzielen, ganz klaren Nutzen zu erzielen, auf die können wir später nochmal zurückkommen und vertiefen, aber es geht eben

André Claaßen: Da komm ich gleich noch drauf zu sprechen, ja.

John Meister: Habe ich mir schon fast gedacht, liebe André. Aber es geht eben auch darum, eine normative gesellschaftliche Sicht zu haben, weil wir eben aus demokratischer gesellschaftlichen Sicht auch einen Auftrag haben und den können wir auch mit Diversity and Management genauso gut erreichen.

André Claaßen: Ich finde es gut, noch einmal darauf hinzuweisen, dass die Verwaltung nicht nur eine Performance-Aufgabe hat, also eine leistungserbringerische Aufgabe, sondern auch eine gesellschaftliche, staatstragende, demokratiefördernde, normative Aufgabe, also diese andere Facette, auch zu sehnen. Es gibt natürlich in der freien Wirtschaft auch Kritik an der Größe und den Umfang der Verwaltung. Es ist aber auch so, dass die Verwaltung die Stütze der Gesellschaft ist und so aus meiner Sicht oder aus meinem Erleben her auch, gerade wenn es mal nicht gut läuft in Krisen und schwierigen Situationen, dann sind wir alle sehr schnell dabei, nach Verwaltung zu rufen und sie leistet auch. Das muss ich auch sagen.

André Claaßen: Trotzdem zu dem Thema Nutzen, was mich ein bisschen verwundert hat, auch das Thema Wettbewerb genannt, lieber John. Verwaltungen stehen im Wettbewerb, das ist spannend. . Ich bin kein Verwaltungsmitarbeiter. Aus meiner Sicht wirken viele Verwaltungen gestresst. Sie sind gestresst aufgrund der Vielfalt und immer stärkeren Komplexität der Aufgaben. Warum das so ist, nochmal eine andere Farbe. Ich glaube, es ist so, die Aufgabenvielfalt nimmt zu. Die Verwaltung leidet teilweise unter Überlastungsanzeigen, Krankheitsstände, etc., pp. Die Verwaltung leidet daran, dass wir jetzt gerade, glaube ich, einen Generationsübergang haben, der in einigen Kommunen viel schmerzhafter ist als in der Wirtschaft.

Welche Argumente gebe ich Entscheidern für Diversity Management mit an die Hand?

André Claaßen: Es gibt Generationenlücken. Also tatsächlich geht eine ganze Generation in den Ruhestand und dann haben wir da ein Problem. In dieser gestressten Situation kommt ihr beide an, ich bin jetzt ein bisschen provokativ und sagt, ihr habt nicht nur das Thema Demografie, Robustheit der Verwaltung, sicherstellen, dass der Laden läuft, Region, Digitalisierung, ihr habt jetzt noch ein neues Thema, das ihr bitte auch bedienen muss. Und da frage ich mich, welche Argumente gebe ich einem Verwaltungsvorstand, welche Argumente gebe ich vielleicht auch einem Bürgermeister oder den Dezernenten mit an die Hand, dass sie sagen, ja, das machen wir jetzt auch und

André Claaßen: Was machen wir denn dafür nicht? Also gibt es irgendwas, was ich da jetzt mir einsparen kann? Also ich bin bewusst provokativ, Matthias, aber du hast Argumente, glaube ich, sehe ich gerade. Also was mache ich denn jetzt damit?

Matthias Hörmeyer: Ganz bestimmt habe ich Argumente, also ich würde erstmal so ein bisschen ketzerisch provokant antworten, dass ein Verwaltungsvorstand keine andere Wahl hat, als sich mit dem Thema Diversity auseinanderzusetzen.

André Claaßen: Eine wunderbare Antwort. Ja.

Matthias Hörmeyer: und den Einfluss auf die eigene Organisation zu analysieren. Also ganz klar ist, das ist kein Nice-to-have-Thema. Die Frage ist aber natürlich, welche Priorität gibt eine Verwaltungsleitung dem Thema? Und das ist auch eine ganz typische Frage, die kennen wir aus unterschiedlichen Kontexten. Denken wir mal sechs, sieben, acht Jahre zurück, da sprachen alle von Digitalisierung der Verwaltung. Stichwort, so erste Diskussionen rund um das OZG.

Matthias Hörmeyer: Und auch hier stand eine Verwaltungsleitung ja vor der Frage, welche Priorität gebe ich nun dem Thema Digitalisierung in meiner Verwaltung? Ist Digitalisierung nicht vielleicht doch eher so ein Modetrend oder habe ich nicht einfach auch ganz andere Probleme, die vermeintlich wichtiger sind?

André Claaßen: Ja.

Matthias Hörmeyer: Und das ist natürlich immer auch ein Ausdruck eines ganz legitimen Problems, nämlich um das Ringeln von begrenzten Ressourcen. Und mit begrenzten Ressourcen meine ich ja an dieser Stelle nicht nur Haushaltsmittel und Stellen, sondern auch vor allem einen bestimmten Thema Aufmerksamkeit und Zeit zu geben.

Matthias Hörmeyer: Und an dieser Stelle kann ich eigentlich nur ermutigen, Diversity als strategische Ressource auch tatsächlich zu nutzen, denn die Perspektivenvielfalt, die eine diverse Belegschaft mit sich bringt, die ist doch letzten Endes auch ein absoluter Gewinn, wenn es beispielsweise um Innovationsprozesse geht, wenn es darum geht,

Matthias Hörmeyer: die Verwaltung und ihr Leistungsportfolio stärker an den Bedarfen unserer diversen Belegschaft auszurichten, wenn es darum geht, aktuell gravierende Entwicklungen wie das Thema Fachkräfteengpässe zu begegnen. Und das sind auch alles Themen, die Verwaltung aktuell unter Handlungsdruck setzen. Und zum Glück kennen wir doch recht viele engagierte Führungskräfte und Verwaltungsleitungen, die genau das erkannt haben und wirklich mit ihrem Gesicht für das Thema Diversität, für das Thema Diversity in ihrer Organisation stehen.

Matthias Hörmeyer: Denn wenn es auf oberster Ebene quasi gelingt, wirklich dieses Thema Diversity Management auch für die Organisation sichtbar zu machen, dann ist es doch umso einfacher, dass die Anerkennung und gegenseitige Wertschätzung der vielfältigen Persönlichkeiten in der Verwaltung auch flächendeckend in der gesamten Verwaltung gelingt. Und das ist doch eigentlich letzten Endes auch das Ziel und der Mehrwert, den uns letzten Endes das Thema Diversität bringt.

André Claaßen: John, magst du da was noch zu ergänzen zu den Argumenten?

John Meister: Also die Diskussion, gestalten wir jetzt Diversity? Ja oder nein? Das ist ja eine Fragestellung, mit denen Mats und ich uns ja schon sehr intensiv befasst haben, auch in der ständigen Kommunikation mit ganz vielen Kommunen. Und natürlich ist diese Fragestellung, die aufgeworfen wird,

John Meister: auch, also nicht nur als monokausaler Grund, aber auch immer Ausdruck eines ja ganz legitimen Problems, nämlich dem Ringen um Begrenzeressourcen. Das ist einfach so. Mit Ressourcen meine ich gar nicht mal unbedingt nur Haushaltsmittel und Stellen, sondern wir reden auch schlicht auch schon von Aufmerksamkeit und Zeit.

André Claaßen: Aufmerksamkeit. Genau, allein Aufmerksamkeit.

John Meister: Das macht jetzt viel aus und für mich als Politikwissenschaftler Aufmerksamkeit ist Agenda Setting pur und letztendlich leisten wir alle hier einen Beitrag, um für Diversity auch Agenda Setting zu machen. Oder das Salopp formuliert, wir alle haben begrenzte Zeit und versuchen da tagtäglich, wie auch Mats gerade gesagt hat, zu priorisieren. Und da kommt natürlich Diversity jetzt quasi mit rein. Und vor dem Hintergrund ist es aus meiner Sicht völlig legitim,

André Claaßen: Mhm. Mhm.

John Meister: gerade zu Beginn, ich nenne das mal dieses Beginn dieses reife Grades an Erkenntnis über Vielfalt, Wertschätzung, Förderung, den Nutzen von Diversity zu betonen. Also ich bin ja Politologe und als Politologe in der Verwaltung sage ich, es gibt einen Gottfarber und das ist Max Weber. Und Max Weber hat schon vor Urzeiten davon gesprochen, dass Menschen zweckorientiert und oder wertorientiert handeln. Und das stört sich immer auf zweckorientiert.

John Meister: Natürlich, ein Verwaltungsvorschlag will sich auch die Frage stellen, was habe ich davon? Und dann sind wir genau wieder in diesem Momentum drin, wo es darum geht, den Nutzen von Diversity immer wieder zu betonen. Steigerung von Problemlösungsfähigkeit, Innovationsfähigkeit, Bürgernähe, besserer Umgang mit dem Arbeitskräftemangel, Mitarbeiterinnenzufriedenheit bis hin zu Außendarstellung.

Matthias Hörmeyer: Vielen Dank für’s Zuschauen.

John Meister: Image. So. Und wenn Menschen handfeste Vorteile mit Diversity verbinden, dann entstehen schlicht ganz zweckrationale Anreize, sich auch mit Diversity zu befassen. Und ich bin wirklich überzeugt, dass die Rahmenbedingungen dafür wirklich gut sind, denn wir haben unter anderem eine wirklich, das hast du so wunderbar geschildert, André, mit diesem Generationen-Gap. Wir haben einen unfassbar krassen Arbeitskräftemangel.

John Meister: Und aus diesem, ja vielleicht eher, nennen wir es mal, egoistisch geprägten, rationalen Nutzen streben, kann ja im nächsten Step auch sich schließlich eine wertorientierte Überzeugung und Haltung erwachsen. Und daher finde ich es wichtig, immer wieder zu betonen, Diversity ist Haltung, aber eben auch ganz konkrete Nutzen.

André Claaßen: Ich lasse das einfach nochmal auch sacken. Ich finde es gut. Ich war jetzt überrascht, dass es einen Auftritt von Max Weber gab bei uns in dem Podcast zu dem Thema. Der gute Mann. Richtig. Werteorientierung.

André Claaßen: Aber Zweckorientierung zu bespielen bei dem Thema ist überhaupt nicht falsch. Und das habt ihr ja mit den Argumenten auch gemacht. Und ich glaube, das ist auf der intellektuellen Ebene gut verstanden.

André Claaßen: Es muss aber auch irgendwie umgesetzt werden. Also selbst wenn ich jetzt sage, ja, ich verstehe das, finde ich alles gut, dann gibt es zwei Gedanken. Der eine ist vielleicht so ein kölnerischer Gedanke, ich bin kein Kölner, ist bisher immer noch gut gegangen.

André Claaßen: Wir reden alle von dem Problem der Fachkräfte, aber die jungen Leute haben weiter Lust auf Verwaltung. Also es ist nicht so, dass der Bewerberstrom abreißt. Und gerade in Zeiten, die schwierig werden, wir sind in nicht mehr so in ganz komfortablen Zeiten, ist der Verwalter auch weiter ein attraktiver Arbeitgeber. Denn Verwaltung steht auch für, ja ich sage es auch mal ganz offen, für ein Stück Sicherheit.

Diversity Management in der Praxis des Verwaltungshandeln

André Claaßen: So, das ist das eine. Und das andere Thema ist, ja, habe ich alles gut verstanden, aber was heißt das denn jetzt ganz konkret für mich? Was ist denn jetzt, wie sieht das Ding jetzt mal ganz konkret praktisch aus, dieses Diversity Management in der Verwaltung umzusetzen? Also was bedeutet das für mich jetzt als vielleicht Sachbearbeiter in der Verwaltung? Betrifft mich das und wenn ja, wie? John?

André Claaßen: Was heißt das? Ganz praktisch.

John Meister: Ich glaube, wir können dieses Gedankenspiel auf beide Rollen ansetzen, also sowohl die Rolle der Sachbearbeitung der MitarbeiterInnen als auch die Rolle der Führungskraft. Also zunächst erstmal haben beide ja eine gemeinsame Klammer. Diese gemeinsame Klammer kann sinngemäß lauten,

John Meister: Eine Verwaltungskultur kann sich nur entwickeln, wenn Führungskräfte und Mitarbeitende das auch wollen und aktiv mitmachen. Und damit haben wir schon bereits einen Kernpunkt gerade, das Mitmachen. Mitmachen bedeutet wiederum,

John Meister: Es kommt auf die Menschen an und manchmal sogar auf einzelne Personen an. Schon eine Einzelperson an, die sich traut, die Dinge in die Hand zu nehmen und was zu machen. So, jetzt übertragen wir mal das, vielleicht fangen wir mal, wir sind ja in der Verwaltung da, top down hierarchisch, wir fangen mal vielleicht mit der Rolle Führungskraft an.

André Claaßen: Mhm.

John Meister: Diversity braucht ganz klar Vorbilder. Die Führungskraft muss vorleben, was eine Diversity orientierte Kultur ist und was Verwaltung eben in dem Sinne ausmacht. Und das ist aus meiner Sicht die ganz wichtige Erkenntnis. Wer es nach oben geschafft hat,

John Meister: etwa eine Führungsrolle eingenommen hat, dann muss sie auch bewusst sein, dass sie oder er eine wirklich privilegierte Macht- und Einflussposition hat und daher Verantwortung trägt. Und das ist schon mal der erste Schritt gerade für Führungskräfte, die Bewusstwerdung der eigenen institutionalisierten

John Meister: als auch persönlichen Privilegien und aber auch eben der entsprechenden unbewussten Vorurteile. Es gab mal bis zur, muss ich kurz wieder überlegen, Anfang 2010 glaube ich jetzt gerade, ich hoffe ich verbreite gerade keine Fakenews, ich meine das war Anfang 2010, da wurde eine Studie veröffentlicht, die auch hier eine plakative Überschrift hatte, die nannte sich nämlich das Hansprinzip.

John Meister: Und da ging es darum, dass in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland von 1949 bis, wie gesagt, grob Anfang 2010, es mehr Staatssekretäre gab mit dem Vornamen Hans als weibliche Staatssekretärinnen insgesamt überhaupt. Ein Traum. Ich merke wiederum,

André Claaßen: In der Wirtschaft war es Thomas und Michael.

John Meister: Die Reflektion ist heute größer und das ist gut. Es gibt eine Offenheit, zumindest eine vermehrte Offenheit für neue Perspektive und den Hinterfragen des Status quo. Wenn heute ein Auswahlgremium für eine Personalentscheidung und Verwaltung zusammenkommt, die ausschließlich aus Männer besteht,

John Meister: dann fällt das heute auf. Anders als vielleicht vor ein oder zwei Jahrzehnten fällt das heute auf. Und damit haben wir schon mal einen kulturellen Nährboden. Und Fügungskräfte, jeder Einzelne kann dafür sorgen, dass dieser kulturelle Nährboden noch weiter gedeiht. Und jetzt machen wir aber andersrum natürlich auch die Rolle Sachbearbeitung. Diversity braucht genauso auch nicht nur Power von oben, sondern auch von unten.

Matthias Hörmeyer: Das war’s für heute. Bis zum nächsten Mal.

John Meister: Und Mats und ich haben im Rahmen der Erarbeitung des Buches ja auch mit ganz vielen Menschen zusammengearbeitet. Und in dem Zusammenhang ist uns auch sehr deutlich geworden, dass das Bewusstsein und die Motivation für Diversity in der Praxis ganz häufig bottom-up kommt. Zumindest zunächst bottom-up kommen, also aus dem Belegschaft heraus.

John Meister: Es gibt also in jeder Kommune, wahrscheinlich jeder Kommune, irgendwo versteckt oder auch sichtbar einzelne Mitarbeitende, kleine Gruppen, die aus hoher Motivation heraus sich für Vielfaltsthemen engagieren wollen.

John Meister: Und dann kommen wir wieder zum Punkt, das macht auch einfach, wirklich einfach machen. Bildet informelle Netzwerke, legt los mit Maßnahmen und Aktivitäten, gewinnt UnterstützerInnen, also auf Englisch Allies, die mitmachen und damit einen Beitrag leisten.

John Meister: dass diese Netzwerke sichtbar werden, dass man unter dem Radar vielleicht zunächst klammheimlich Agenda-Setting macht, aber dadurch auch Schritt für Schritt die Fügungsebene gewinnt und nach und nach dann auch das Top-Down für Diversity mit ins Boot holt. Und das ist, glaube ich, ein ganz wichtiges Zusammenspiel zwischen Bottom-Up und Top-Down.

André Claaßen: Da hast du einen ganz wichtigen Punkt genannt. In der Hierarchie findet Veränderung ganz oft

André Claaßen: aus der Mitte des Raumes oder auch von unten heraus statt, aber es ist verdammt schwer. Klar, mit den Alliierten, Alliierten nicht, Entschuldigung, Allies, Alliierten, aber mit dem Netzwerk, also mit dem Netzwerk wird es einfacher, aber es ist natürlich schwer. Matthias, was sagst du? Wie kann das geringen?

Matthias Hörmeyer: Ja, ich wollte nochmal so ein bisschen aufbauen auf den Punkt, den John zuletzt genannt hatte, mit diesen motivierten Personen, auch häufig aus der operativen Ebene. Wir nennen die ja auch sehr, sehr gerne Diversity Champs im Sinne von Champions, weil das natürlich auch so eine positive Konnotation ist und denen auch nochmal mehr Gefühle gibt, auch wirklich für so ein Thema zu stehen.

André Claaßen: Ja.

Matthias Hörmeyer: Was natürlich ein Hebel da ist, sind tatsächlich diese Netzwerke. Also seien es jetzt queere Netzwerke, seien es Netzwerke für Frauen, seien es Netzwerke, was ich total spannend finde, was ich in einigen Verwaltungen erlebt habe, für Menschen, die im Familienkreis wiederum Kinder oder Verwandte haben mit bestimmten Behinderungsformen.

Matthias Hörmeyer: und dadurch natürlich auch ihren Arbeitsalltag an der einen oder anderen Stelle anders gestalten müssen. Und diese Netzwerke, die sind so unglaublich wichtig für die Verwaltung, weil die schaffen natürlich auch wieder Sichtbarkeit. Die spielen in die Verwaltung hinein die Bedarfe, die zeigen, nicht alle Menschen sind so wie ich.

Matthias Hörmeyer: Menschen haben irgendwie andere Situationen im Arbeitsalltag. Ich muss mich darauf nehmen, dass Menschen vielleicht an bestimmten Situationen anders reagieren, vielleicht weniger Zeit haben, dafür zu anderen Zeitpunkten mehr Zeit haben. Und deswegen ist es so unglaublich wichtig, diese Netzwerke tatsächlich zu unterstützen, wirklich Ressource reinzugeben. Und das ist auch wieder ein Hebel, der wiederum Führung machen kann, Verwaltungsleitung wirklich zu sagen, wir fördern diese Netzwerke, wir unterstützen das, wir geben euch finanzielle Ressource, dass ihr Veranstaltungen durchführen könnt.

Matthias Hörmeyer: etc. Das ist ein ganz, ganz wichtiger Hebel im Kontext des Diversity-Managements. Ansonsten würde ich auf Maßnahmen-Ebene auch nochmal einmal darauf hinweisen wollen, dieses Thema Richtung Employer-Branding, Arbeitgebenden-Attraktivität ist natürlich ein zentraler Hebel im Diversity-Management. John hatte eben eingangs schon seine persönliche Geschichte erzählt mit dem Plakat, womit er sich sehr gut identifizieren konnte.

André Claaßen: Ja.

Matthias Hörmeyer: Ich kenne es aus anderen Verwaltungen, die gehen sehr stark zielgruppenorientiert vor und sagen, wir bieten Informationsveranstaltungen für bestimmte Personengruppen, beispielsweise Personen mit Migrationsbiografie an, weil wir genau diese Zielgruppe auch bei uns als Mitarbeitende stärker gewinnen wollen.

Matthias Hörmeyer: Und wir erklären denen wirklich mal von der Pike auf, was macht eigentlich die Verwaltung? Wie breit ist Verwaltung eigentlich aufgestellt im Leistungsportfolio? Verwaltung heißt ja nicht nur, ich sitze am Schreibtisch und arbeite irgendwelche Anträge ab. Und das heißt sozusagen überhaupt erst mal den Menschen zu zeigen, was macht man eigentlich alles in Verwaltung?

Matthias Hörmeyer: Und das sehr zielgruppenorientiert, weil die Zielgruppe geht natürlich in ihre eigene Community zurück und streut da auch wieder weiter die Informationen, die sie erhalten hat. Und so schafft man eigentlich auch wirklich, dass man mehr und mehr auch neue Zielgruppen für die Verwaltung erreicht. Ansonsten ganz wichtig ist natürlich auch Einstellungsprozesse hinterfragen. Sind die wirklich durchlässig auch für alle Personen, die wir generieren wollen? Oder haben wir irgendwo vielleicht doch bestimmte Bias drin, die wir echt abbauen müssen, damit wir ein neutrales Bewerbungsverfahren

André Claaßen: Ja.

Matthias Hörmeyer: aufbauen können. Also es sind ganz viele wichtige Hebel auf Maßnahmen-Ebene, die unendlich eigentlich sind ein unendlicher Strauß an Maßnahmen und ich glaube ein paar Beispiele konnten wir jetzt schon mal nennen und ich glaube aber da gibt es auch ganz ganz viele Möglichkeiten wirklich Diversität zu gestalten.

André Claaßen: Wir haben auch dafür, mehr kann ein solches Medium wie ein Podcast nicht leisten, diese ganze Sphäre des Themas, das ja wirklich gigantisch ist, nur anreißen können. Ich fasse mal aus meiner Sicht zusammen, ich finde das ganz spannend, was ihr gesagt habt. Wir haben einerseits das Thema Networking, wo also ganz unterschiedliche Menschen, hier queere Netzwerke, Netzwerke für Frauen. Ich selbst habe ja auch ein behindertes Kind.

André Claaßen: zusammenfinden und darüber Veränderungen betreiben. Wir haben das Thema, ich fand das sehr nett, Matthias, das Thema Employer Branding, also wie positioniere ich mich auf dem Arbeitsmarkt als Verwaltung, wie nutze ich auch ganz strategisch Diversität als Hebel, als Hebel dafür noch

André Claaßen: Ja, bessere, geeignetere und gute Mitarbeiterinnen zu finden, auch hier ein strategischer Ansatz, gefällt mir ganz gut. Wir haben das Thema Kommune selbst als Spiegel der Gesellschaft, wo auch eine Verwaltungsleitung, wo ich auch politisch

Matthias Hörmeyer: Untertitel im Auftrag des ZDF, 2020

André Claaßen: gewinnen kann, dadurch, dass ich eben das Thema auch bespiele, ganz aktiv. Und natürlich das Thema des Leitbildes, dass es an der Zeit ist, die Leitbilder weiterzuentwickeln in den Verwaltungen und Diversität einfach als ganz wichtige Perspektive mit in die Leitbildentwicklung aufzunehmen. Das ist das, was ich jetzt und das sind nur Punkte, die ich jetzt hier rausgenommen habe. Wir sind am Ende, deswegen mutteriere ich hier so gemahnenlos ab.

Matthias Hörmeyer: Spannend.

André Claaßen: Weil wir haben einfach Zeit. Ich werde auf jeden Fall verschiedene Punkte reinnehmen in die Show Notes. Ich habe sogar Lust, den Max Weber reinzunehmen. Aber auch nochmal das Thema Employer Branding fand ich ganz interessant. Es gibt auch andere Punkte. Ich wäre super dankbar,

André Claaßen: Wenn du die Zeit findest, John oder du Matthias, ihr seid beide sehr beschäftigt, das weiß ich. Ich finde diese Studien spannend, die heute angesprochen sind. Wenn die öffentlich verfügbar sind oder wenn ihr mal den Link zur Hand habt, schickt ihn gerne her, weil ich finde das sehr, also für manche Hörer und Hörerinnen ist das einfach spannend, da einfach mal weiter zu schauen, wo kommen diese Bewegungen her.

André Claaßen: So, jetzt nach dieser Abmoderation trotzdem nochmal Tipps zu dem Thema. Habt ihr, glaube ich, eine ganze Menge gegeben, aber trotzdem mal einen Impuls von euch beiden zu dem Thema Diversity Management und dann blenden wir auch aus.

Erste Schritte zu mehr Diversity in der Verwaltung und ein Buchtipp

André Claaßen: Jetzt überfalle ich aus. John, ein letzter Satz. Wenn ich jetzt diesen Podcast gehört habe und habe gesagt, man ist geil. Sorry für das Wort. Ich habe richtig Lust bekommen. Wie dock ich jetzt an? Was wäre jetzt ein guter erster Schritt?

John Meister: Da laden Mats und ich, wir gemeinsam, die Hörerinnen und Hörer gerne ein. Werft doch vielleicht einen Blick in unser Buch Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung.

André Claaßen: Das ist auch in den Show Notes natürlich.

John Meister: Das Buch Vielfalt in öffentlichen Verwaltungen war für Mats und mich wirklich ein Herzensanliegen. Und wir haben für dieses Buch mit mehr als 30 verschiedenen Fachautorinnen zusammengearbeitet, um wirklich ein Bündel an Theorien, Konzepten, aber eben auch ganz praktischen Strategien und Konzepten zu sammeln und zu bündeln.

John Meister: in einem roten Faden für alle interessierten Menschen in Kommunen, Ländern, als auch Bundesbehörden, wie man Diversity Management in der Verwaltung gestalten kann. Wir haben dafür auch ganz viele Aktivitäten, immer wieder auch auf Social Media, etwa auf LinkedIn. Auch die verschiedenen FachautorInnen sind sehr aktiv dabei.

Matthias Hörmeyer: Vielen Dank für’s Zuschauen.

John Meister: Und ich würde es ganz, ganz toll finden, wenn sich das Diversity-Netzwerk, was sich gerade auch einfach bildet von ganz vielen Menschen, die Interesse in das Thema haben, mit jedem Tag größer wird.

John Meister: Kontaktiert Mats Hörmeier und mich gerne auf LinkedIn. Schaut gerne in das Buch rein. Wir stehen auch offen dafür, auch aus dem Buch zu erzählen. Und das gleiche gilt auch für die vielen, vielen Fachanteuern, die in dem Buch mitgewirkt haben. Jede von uns freut sich über Feedback.

André Claaßen: Vielen Dank für’s Zuschauen.

John Meister: und nimmt gerne die Tipps und Maßnahmen aus dem Buch heraus und setzt sie gerne in der Praxis um. Und auch da hören wir gerne Feedback, damit wir auch Impulse erhalten für die Zukunft. Denn wir wollen alle das Gleiche. Wir wollen Diversity in der Verwaltung verankern. Dafür braucht man einen langen Atem, aber dafür muss man eben auch jetzt auf die Reise gehen.

André Claaßen: Alles kommt in die Show Notes rein. Wir sind die Zeit ist um, Matthias. Du musst dich ein wenig kürzer fassen. Dein Schlusswort. Ja.

Matthias Hörmeyer: Ich versuch’s. Ich schließe mich erst mal zu 100 Prozent John an. Ein spannender Hinweis ist sicherlich hier auch nochmal die Charta der Vielfalt. Da einfach mal gucken, was die alles anbieten an Informationen, an Veranstaltungen. Kann ich sehr empfehlen, da mal reinzuschauen. Und vielleicht ein ganz praktischer, handhaber, handhaber Hinweis. Empfehlung am Ende. Meine liebe Freundin, die Gülcan Yoksulaba kan Üstiai aus Bremen.

Matthias Hörmeyer: hat mir eine Empfehlung gegeben, die ich selbst umsetze, nämlich sie sagt, Diversity bedeutet ja wirklich auch Verständnis für andere Personen zu gewinnen. Und das schaffe ich dadurch, dass ich einmal im Monat mit einer Person essen gehe, mit der ich üblicherweise nicht essen gehen würde.

Matthias Hörmeyer: weil ich sie vielleicht nicht mag, weil ich mit ihr nichts zu tun habe, warum auch immer. Wichtig ist es, mit Personen zu sprechen, mit denen ich üblicherweise nicht spreche, denn dadurch kann ich mehr Verständnis für andere Personen gewinnen. Und ich finde, das ist ein ganz spannender, einfacher Hinweis und der hilft mir total. Insofern ist das meine Abschlussempfehlung.

André Claaßen: Das ist es.

André Claaßen: Ein mega Hinweis und etwas, was ich mir mal für meine Vorsätze reinnehme im neuen Jahr, weil dieser Podcast wird noch in 2023 aufgezeichnet. Ganz herzlichen Dank euch beiden. Ich habe mich sehr gefreut. Es ist eine Fundgrube an Wissen.

André Claaßen: Zu dem Buch kann ich sagen, da sind viele New-Work-Menschen auch bei, die das Buch mitgeschrieben haben. Also selbst wenn ihr nicht aus der Verwaltung seid, ist da, glaube ich, eine Menge drin. Insofern ganz herzlichen Dank und ich freue mich gerne auf ein Wiederhören oder Wiedersehen. Bis dahin. Danke. Tschüss.

Matthias Hörmeyer: Danke dir, die Wahnrei. Ciao.

John Meister: Tschüss!