OKR Podcast #49: Podcast mit Kristina Muth: OKR meets Culture Change

Jetzt spreche ich mit Kristina Muth ein heißes Thema: OKR und die Unternehmenskultur. Und ja, wir nehmen die Unternehmenskultur, wie auch immer sie aussehen mag, als etwas an, das beeinflusst werden kann. Dazu habe ich das Vergnügen, mit meiner Kollegin, der Innovationsexpertin und OKR Trainerin Kristina Muth zu sprechen. Von Kristina erfahren wir nicht nur, was Unternehmenskultur eigentlich ist, sondern ziehen uns gedanklich die Turnschuhe an, denn ihre vier Schritte zum Thema Culture Change sind

1. Überblick verschaffen
2. Lernen
3. Herausforderung annehmen und
4. Turnschuhe an und loslaufen

Ich wünsche dir ganz viel Spaß mit einer Episode, die insbesondere für dich als OKR Master:in oder als Agile Coach sehr nützlich sein wird. Viel Spaß beim Hören.

Unsere Themen in dieser Episode

• Kristina Muth stellt sich vor
• Welchen Herausforderungen begegnen OKR-Coaches oder Agile Coaches bei dem Thema Kultur?
• Was ist eigentlich deine Sicht auf die Unternehmenskultur, Kristina?
• Wie verschaffst du dir einen Überblick über die Kultur auch und gerade aus der Brille OKR?
• Was sind die drei Ebenen der Kultur nach Edgar Schein?
• Schritt 1: So nutze ich Design Thinking für die Kulturanalyse
• Schritt 2: So kommen wir mit OKR ins Lernen - Die Bergreise zur Erkenntnis mit OKR
• Ein Beispiel aus der Praxis: OKR scheitert an einer Kultur der Intransparenz
• Schritt 3: Herausforderungen annehmen
• Schritt 4: Turnschuhe an und loslaufen!
• Buchtipps zur Kulturveränderung

Wer ist Kristina Muth?

Kristina Muth hat mehr als 20 Jahre Berufserfahrung im Bereich Innovation, Consulting und Design Thinking. Sie hat lange in der Pharmaindustrie gearbeitet

Ein wichtiger Schritt war im Jahr 2015 die Gründung einer Innovationsakademie bei Merk im dortigen Innovationszentrum.

Bereits dort hat Kristina die Aufgabe erhalten, die Unternehmenskultur zu verändern

In der Innovationsakademie hat sich Kristina mit agilen Methoden auseinandergesetzt

Seit 2020 begleitet Kristina Muth als selbstständige Innovationsexpertin Unternehmen in der Kulturveränderung hin zu innovativen und lernenden Organisationen.

Welche Herausforderungen begegnen OKR - Coaches bei dem Thema Kultur?

Die Herausforderung ist, dass die Kultur keinen Stellenwert im Unternehmen hat. Da ist es egal, ob ich über Design Thinking oder mit OKR das Unternehmen strategisch vorantreiben möchte.

Was ist eigentlich Kultur?

Unternehmenskultur ist ein Rahmen, der aus drei unterschiedlichen Perspektiven und dem Kern, der DNA des Unternehmens.

• Du hast eine Unternehmens-DNA mit der Mission/Vision und der Strategie
• Du hast Hard Skills - Die Kompetenzen, das Wissen und die Fähigkeiten des Unternehmens
• Du hast den Rahmen der Auf- und Ablauforganisation und der Systeme.
• Und dann hast du die Soft Skills, wie denken und verhalten sich die Mitarbeiter. Was ist das Narrativ hinter ihrem Handeln?

Wie kann ich dem Thema Kultur als OKR Coach begegnen?

Dazu gibt es mehrere Schritte. Der wichtigste Schritt ist es, die bestehende Kultur überhaupt erst einmal kennenzulernen. Dann ist es wichtig zu erkennen, ja wir haben eine Herausforderung und dann beginnt erst das Arbeiten an der Kultur.

Schritt 1: Wie verschaffst du dir den Überblick

Ich frage zunächst die Erwartungshaltung zur Veränderung des Kunden ab: Was wollt ihr (beispielsweise) eigentlich mit OKR erreichen?

Viele Unternehmen antworten dann:

• Wir wollen die Kommunikation verändern
• Wir wollen die Kultur verbessern.

Dann lasst uns erst einmal einen Überblick verschaffen. Das ist das Erste, was ich mache. iIch schaue mir die Kultur an. Dazu nutze ich die Kulturebenen von Edgar Schein.

Die drei Ebenen der Kultur nach Edgar Schein ¹

Ebene 1: Verhalten

• Das Verhalten ist das, was ich sehe. Welche Rituale gibt es? Wie verhalten sich die Mitarbeiter?

Ebene 2: Haltung

• Was gibt es für kollektive Werte im Unternehmen
• Was ist die Einstellung?
• Was ist gefühlt für das Richtige?

Ebene 3: Innere Bilder

• Was für Grundannahmen gibt es?
• Welche Glaubenssätze sind vorhanden?
• Welche Bezeichnungen werden verwendet?

Wie analysierst du die Kultur?

Da bediene ich mich der Elemente des Design Thinkings, insbesondere der Interviewtechnik. Ich führe also Gespräche, verschaffe mir einen Überblick. Zur Analyse verwende ich auch das Modell von Gerhard Wohland (Dynamik-robuste Organisationen), um zu sehen, wo gibt es komplizierte (blaue) und komplexe (rote) Anteile. Abschließend bespreche die Ergebnisse mit der Führungsebene, um das Bild zur Unternehmenskultur zu challengen.

Schritt 2: Wie gelangt ein Unternehmen ins Lernen?

Wir schauen, wenn wir OKR einführen, wann lernen wir und was lernen wir dabei? OKR ist etwas, was einen Lernprozess auslöst. Wann lernen wir bewusst und wann eher bewusst. Im Zusammenhang mit OKR nutze ich auch sehr gerne das wunderbare Bild der Bergreise von unserer Kollegin Cansel Sörgens.

Ein Beispiel: Einführung von OKR in einem großen Konzern. Alle sind willens! Dennoch scheitert die Transformation:

• Die Führungskräfte scheiterten daran, die geforderte Transparenz zu leben. Sie scheiterten auch daran, ihre eigenen Ziele den Mitarbeitern transparent zu machen. Es ist nicht gelungen, das klassische Performance-Management an OKR anzupassen.
• Auch den Mitarbeitern fehlte die Motivation. Sie sahen sich gefordert, mit OKR, Führungsaufgaben (Ziele vereinbaren) zu übernehmen. Warum bitte schön, soll ich als Mitarbeiter jetzt auch noch die Arbeit meines Chefs erledigen?

Schritt 3: Herausforderung annehmen

Wir sind uns der Kulturherausforderungen jetzt bewusst. Jetzt müssen wir sie annehmen. Die Fragen sind:

• Wie können wir die Mitarbeiter abholen?
• Wie können wir Strukturen aufbrechen?
• Welche Themen haben wir auf der Mitarbeiterebene, auf der Führungsebene?

Schritt 4: Loslaufen

Jetzt heißt es „Turnschuhe an, zack und los geht es.“ Ich warte jetzt nicht ab, dass jeder mitmacht. Ich suche die Menschen, die die Veränderung unterstützen.

Die Fragen sind (auszugsweise):

• Wie komme ich von OKR zur Umsetzung?
• Wie komme ich dann weiter?

Zu dem Thema Unternehmen. Ich komme aus der Pharmaindustrie, der ähnlich wie die öffentliche Verwaltung, die Banken- und Versicherungen hoch reguliert ist. In der Sprache von Wohland bedeutet es, dass es große blaue Anteile gibt. Das Unternehmen sollte dort blau bleiben, wo es blau sein muss. Sonst holt es sich eine blaue Nase.

Und das Unternehmen blau zu lassen, wo es blau sein muss. Es ist auch wichtige eine blaue Nase.

Wichtig sind Disziplin und Konsequenz.

Lesetipps von Kristina Muth

• Die stille Revolution von Bodo Janssen. Bitte das Buch lesen und nicht nur den Film anschauen.
• Frage immer erst: Warum von Simon Sinek
• Das Standardwerk zu OKR von Patrick Lobacher und Christian Jacob.
• Und wieder Simon Sinek, das unendliche Spiel.

Workshops und Angebote von Kristina Muth

• Kostenfreies Webinar von Kristina Muth: OKR & Kultur - Ein spannendes Verhältnis?

  Link zur Anmeldung: https://www.eventbrite.de/e/okr-kultur-ein-spannendes-verhaltnis-tickets-624351440967?aff=oddtdtcreator

• Online Veranstaltung am 8.11.2023: OKR meets Kultur - Warum Kultur die Basis für die Wirksamkeit von OKR ist

  Link zur Anmeldung: https://www.eventbrite.de/e/okr-meets-kultur-warum-kultur-die-basis-fur-die-wirksamkeit-von-okr-ist-tickets-687481083427?aff=oddtdtcreator