OKR Podcast #7: Einführung von OKR mit Andrea Kaminski


In dieser Episode spreche ich mit der wunderbaren Andrea Kaminski über ihre Erfahrungen mit Objectives & Key Results in unterschiedlichen Organisationen. Andrea Kaminski ist systemische Organisationsentwicklerin, Agile Coach und berät seit 2018 ganz unterschiedliche Organisationen in Einführung und Nutzung von OKRs.

Unsere Themen sind:

  • Wie führe ich OKRs in Unternehmen richtig ein?
  • Welche Motivation gibt es zur Einführung von OKRs?
  • Wie lange dauert die vollständige Einführung und
  • Welche Details und Fallstricke sind vor der Einführung zu klären?

Den Abschluss unseres Gesprächs bildet ein kurzer Austausch zu einem unserer Lieblingsbücher über Unternehmensführung: The Big 5 for Life (*). Das Buch bildet auch den Rahmen für die Nutzung von OKRs für persönliche Wachstumsziele!

Was macht Andrea Kaminski?

Ich bin Organisationsentwicklerin und Geisteswissenschaftlerin. Ich habe neben Kultur- und Sozialwissenschaften auch Wirtschaftswissenschaften studiert. Ursprünglich komme ich aus der Eignungsdiagnostik und habe über das Coaching immer mehr meinen Weg in die Unternehmens- und Organisationsentwicklung eingeschlagen.

Das Thema, was mich antreibt, ist: Gesundes Arbeiten und Achtsamkeit.

Meine Fragen für die Neue Arbeit sind:

  • Was kann ich selbst tun, um für mich eine gesunde Umgebungen zu schaffen?
  • Wie können wir gesund miteinander arbeiten?
  • Was macht mein Leben reich?

Was hast du zum Thema Objectives & Key Results gefunden?

Als Systemikerin frag ich mich, wo stehen die Menschen in einer Organisation. Nach Luhmann (*) gibt es das Kommunikationsmodell von Systemen. Wir sind also stetig in einem Dialog. Die Frage ist: Was kann die Organisation tun, dass ein gemeinsames Ziel erreicht wird? Und zwar auf eine Art, so dass auch eine Rückkopplung stattfindet. Und auch folgende Frage ist wichtig: Was macht mir Freude? Was bringt mich voran?

Wir kennen alle klassische Zielvereinbarungsprozesse. Über Boni oder Metriken soll Leistung gefördert oder beurteilt werden. OKRs hat für mich den Blickwinkel deutlich erweitert. Jetzt frage ich als Mitarbeiter: Was kann ich als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter von mir aus einbringen, was auf die Organisationsziele einzahlt?

Warum sollten sich Organisationen mit OKRs beschäftigen?

Mit dieser Frage beginnt meine Beratung. Ich mache dazu eine Analyse: Was sind die aktuellen Herausforderungen und welche Ziele möchte die Organisation mit OKRs erreichen? Wo können OKRs ein Hebel sein, der wirksam ist?

Dazu ein Beispiel: Ich hatte letztens ein Familienunternehmen, das überlegt hat, wie das Nachfolgethema gelöst werden kann. Genauso gibt es den Wunsch nach mehr Transparenz in der Organisation. Wir wollen nicht mehr nur Jahresziele vorgegeben. Es ist auch sehr unterschiedlich, was sich Organisationen selbst zutrauen. Wie können wir strategischer arbeiten? Wie können wir mehr Energie in unsere Arbeit bringen? Es gibt auch sehr zahlenorientierte Menschen, die einfach den Wunsch habe ihre Ziele messbarer zu machen. Die wichtigste Frage bleibt: Was möchte man wirklich erreichen?

Welchen Vorteil siehst du in der Nutzung von OKRs?

OKRs kann man dediziert runter brechen. Das Framework ermöglicht es ja, sich selbst in die Zukunft zu projizieren. Man kann auch auf das Individuum runter brechen. Am Zyklusende gibt es ein Review, bei dem sich die Teams mit ihren Ergebnissen vor die Mannschaft hinstellt. Die Teams zeigen auf, was haben wir geschafft und was haben wir an Thesen über Bord geworfen. Welche Energieschübe haben wir reingebracht. Eine Zielerreichung von 70% ist doch super. Und wenn ich sogar bei 80-90 Prozent lande, dann habe ich doch richtig viel geschafft. Und ich kann auch jederzeit selbst prüfen: Wie ist mein Energielevel?

OKRs in der Corona-Phase

Wir haben in der Corona-Krise gerade VUCA live. Und das hat natürlich Auswirkungen auf die Nutzung von OKRs. Aktuell habe ich Projekte, die mit OKRs laufen, bei denen ein Teil tatsächlich ausgesetzt wird. Dort gehen die Ressourcen in die Bewältigung der aktuellen Situation, beispielsweise Kurzarbeit. Andere Organisationen sagen wiederum, jetzt erst recht! OKRs haben uns so gut geholfen, uns zu strukturieren. Lasst uns jetzt genau an den Punkten arbeiten, die wir für uns als Ziele gesetzt haben.

Welche Herausforderungen gibt es bei der Einführung von OKR?

Die großen Chancen liegen darin, alles zu überdenken. Und vor allen Dingen bei der Einführung zu prüfen, welche Mitarbeiter stelle ich ab, die das auch machen. Beispielsweise könnten das Mitarbeiter der HR Abteilung sein. Je nachdem, wie die Organisation bereits mit Frameworks agiler Arbeit vertraut ist, muss man der Organisation auch Zeit geben, um mit Piloten zu experimentieren. Der Prozess, bis das Framework vollständig aufgesetzt und verinnerlicht ist, dauert 1-2 Jahre. OKR hilft uns dabei, Ziele im Unternehmen besser zu erreichen. Und dieser Prozess benötigt einen langen Atem und sehr viel Executive Support der Geschäftsführung. Was ich bemerke ist, dass in den letzten Monaten und Jahren auch Mitarbeiter auf mich zu kommen. Sie sagen: Wir haben OKRs intern aufzusetzen ohne externe Hilfe. Wir brauchen aber jetzt jemanden, der einen Blick auf unseren Prozess wirft”. Man muss nicht alles zusammen machen, aber OKRs alleine aufzusetzen ist sehr schwierig. Es ist daher gut im Vorfeld zu prüfen, was kann eine Organisation intern leisten und wo braucht sie Hilfe von draußen.

Der Teufel bei der Einführung steckt im Detail: Rollen, Zeit und Reflektion

Die Knackpunkte sind, wie stark sich ein Unternehmen mit OKR beschäftigt: Wer ist der OKR-Master, wer ist der Champion? Wie viel Zeit wollen wir uns für OKRs nehmen und den Prozess begleiten? Aber es gibt viele Fragen im Detail. Wie formuliert man OKRs sinnvoll? Was macht für die Marketingabteilung Sinn, was macht für die Rechtsabteilung Sinn? Ist es in Ordnung, dass die einen die OKRs eher auf die “fluffige” Art machen und die anderen sehr viel formaler?

Und was ich auch sehe ist, was passiert, wenn man nicht genug Retrospektivem macht. Was habe ich gelernt? Was haben wir als Team gelernt? Was können wir der Organisation anbieten? Dieser Prozess des kontinuierlichen Lernens muss verinnerlicht werden, da diese Informationen so wichtig sind für die nächsten Prozessschritte, wie beispielsweise das Alignment. Das ist ja der Kern von OKRs.

Tipps von Andrea Kaminski für den Einstieg in OKRs?

  1. Zunächst klären: Wer hat welche Ziele für die Nutzung von OKRs?
  2. OKRs rütteln auf! Sie sind eine Systematik, die sehr starke Auswirkungen auf Prozesse und Arbeitsweisen im Unternehmen hat.
  3. Erfahrungswerte nutzen, um besser zu werden. Erfahrungswerte sind grundsätzlich wertzuschätzen.
  4. Die große Kunst ist es, loslassen, was sich bewährt hat. Systeme sind autopoetisch, wollen sich also selbst erhalten.

Show-Notes


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